테크업계 핵심인재 유출 막으려면…

한경 CHO Insight
MERCER와 함께하는 'HR 스토리'

지난해 글로벌 빅테크라 불리는 많은 회사가 대규모 구조조정을 단행했다. 최근 데이터에 따르면 아마존, 메타, 구글, MS 등은 각각 1만~2만명 가량 해고하는 등 글로벌 테크업계 총 해고 인원은 20만 명이 넘는다고 한다.

국내 테크업계에서는 해고가 자유롭지 않다 보니, 전반적으로 채용이 위축된 모습을 보인다. 자연스레 기업 입장에서는 테크 인력 유지가 과거보다는 수월해질 것으로 기대된다.

그러나 핵심인재의 경우는 상황이 다르다. 실제 테크기업이나 대기업의 테크 사업조직에서는 여전히 핵심인재 확보·유지와 관련 많은 어려움을 겪고 있다. 업계 전반의 인력수급과 상관없이 핵심인재 수요는 여전히 많기 때문이다. 

이와 관련, 최근 머서에서 수행한 테크업계 이직률 분석 결과를 살펴보고 테크업계 인재 유지를 위한 시사점을 정리해 보고자 한다. 이 조사는 미국을 중심으로 수행되었지만, 국내에도 적용될만한 포인트 중심으로 내용을 추렸다.

먼저 30대 초반 이하의 젊은 직원과 재직 5년차 이하 인재에 대해 주목해야 한다. 조사 결과에 따르면, 젊은 직원일수록 그리고 재직기간이 짧을수록(1년 이내 제외) 퇴사할 가능성이 높았다. 연령대를 구체적으로 살펴보면, 20대 후반의 퇴사율이 가장 높았고, 그 다음으로 30대 초반 퇴사율이 높았다. 또한 나이가 많아질수록 퇴사율이 점차적으로 줄어드는 경향을 보였다. 재직기간에 따라서는 5년 차 이하에서 퇴사율이 가장 높았으나, 1년 이내인 경우는 퇴사율이 낮았다. 이후 재직기간이 길어지는 것에 비례하여 퇴사율은 낮아지는 경향을 보였다.

이 조사 결과를 바탕으로 시사점을 뽑아본다면, 30대 중반 이하의 핵심인재를 대상으로 연봉, 성과급 외에도 비금전적 보상을 경쟁력 있게 조정해 매력도를 높이는 방안을 고려할 수 있다. 국내외 많은 테크기업들이 30대 초반 이하 젊은 직원들에게 어필할만한 파격적이고 유연한 보상을 지급한다. 또한 그들이 선호하는 근무환경, 복리후생에 집중적으로 투자한다. 

반면 테크분야 핵심인재가 절실한 대기업의 경우, 전사적 관점에서 내부 형평성과 직원 수용성 문제로 젊은 직원에게만 파격적 보상이나 복리후생을 차별적으로 제공하기는 어려운 현실이다. 따라서 고성과 핵심인재나 핵심 직무 대상으로라도 차별적 보상을 꾀하거나, 선별적 복리후생 프로그램을 제공하고, 시공간의 유연한 근무환경을 제공하는 등 변화와 투자가 필요해 보인다.

다음으로 2~5년차 핵심인재에 대한 집중적인 관리가 필요하다. 이 시기의 이탈은 입사 초기부터 3~6개월 사이의 직원경험과 조직 적응도에 많은 영향을 받는다. 따라서, 체계적이고 강도 높은 온보딩 프로그램을 통해 구성원들의 적응을 돕는 것이 중요하다. 회사 입장에서는 인재 확보와 적응, 교육 등 많은 투자를 했는데, 이를 채 회수하기도 전인 2~5년 차에서 인재가 이탈하면 큰 손실을 입게 된다. 5년 차 이후로는 재직기간이 증가함에 따라 퇴사율이 낮아지는 경향성을 보이다. 그렇기 때문에 전략적 온보딩을 통해 이 기간을 잘 보낸다면 우수 인재와 오랫동안 함께 할 가능성이 높아진다.

두 번째로 공정한 평가와 승진에 집중해야 한다. 조사 결과에 따르면, 고성과자일수록 또는 최근에 승진자일수록 퇴사율이 낮아지는 것을 확인할 수 있다. 비단 이러한 이유 때문만이 아니더라도 평가, 승진의 객관성과 공정성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 그럼에도 이러한 조사 결과를 환기하여 우리 조직의 평가제도나 승진제도가 객관적이고 합리적인지 정비해 볼 필요가 있다. 반드시 지켜야 할 핵심인재에 대해 공정한 평가와 적절한 승진을 통해, 그들과 계속 함께 하고 싶다는 명확한 메시지를 전달해야 한다.

마지막으로 기본급에 투자할 필요가 있다. 조사에 따르면 기본급이 증가할수록 퇴사율이 낮아지는 모습을 보였기 때문이다. 구체적으로, 기본급이 1% 증가할수록 퇴사율이 3% 감소하는 것으로 나타났다. 여력이 된다면, 핵심인재에 대한 보상 시에 기본급에 투자하여 퇴사율을 낮추는 효과를 기대해 볼 수 있겠다.

얼마 전까지만 해도 테크 인재 모시기 경쟁으로 인해, 너도나도 보상 수준을 경쟁적으로 높이며 치킨게임을 벌이던 시절이 있었다. 불과 1~2년 만에 이런 열기는 식어가는 모습이다. 앞으로도 예측하기 어려운 많은 변화가 있겠지만, 핵심 테크 인재 확보와 유지는 HR의 지속적인 과제가 될 것으로 보인다. 위 시사점을 바탕으로 무조건적인 처우 상향보다는 조직 상황과 여건에 맞춘 전략적 접근을 고민해 보자.

남정식 MERCER Korea 이사