2023년이 가고 2024년 갑진년 새해가 왔다. 2023년 주요 노동판결들을 몇 가지 살펴보고, 2024년에 선고될 수 있는 중요한 노동판결은 어떤 것들이 있는지 살펴본다.
◆저성과자 해고
지난해 초에는 반도체 회사의 저성과자 성과향상 프로그램의 적법성을 인정하고 인사평가 결과에 따른 급여 동결과 삭감의 정당성을 인정한 대법원 2023. 1. 12. 선고 2022다281194 판결이 있었다. 실무상 해고는 징계해고가 대부분이고 근로자들의 업무능력 등을 이유로 하는 통상해고는 찾아보기 쉽지 않다.
다만 최근 법원은 성과향상 프로그램이 해고 목적이 아니라 실질적인 성과향상을 위한 제도라는 전제로, 성과향상 프로그램을 거친 후에도 업무능력이 향상되지 않는 근로자들에 대해서는 예외적으로 해고를 허용하고 있다는 점에 주목해야 한다.
우리 경제나 기업 현실이 업무능력이 부진한 근로자들에 대한 적극적인 인사관리가 필요한 시점이라는 점에서 해당 판결은 시사점이 있다. 연말에도 자동차 회사의 저성과자 해고 정당성을 인정한 대법원 판결이 있었다.
◆취업규칙 불이익 변경
취업규칙 불이익 변경에 대한 절차를 밟지 않은 경우라도 그 변경내용이 사회통념상 합리성이 있다면 유효한 변경으로 인정하던 법리를 폐기한 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결이 있었다. 이 판결은 사회통념상 합리성 법리를 폐기하는 대신 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 그 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 볼 수 있다고 판시하였다.
이에 대해서는 사회통념상 합리성은 취업규칙 불이익 변경의 절차적 하자를 실체적인 내용을 통해 치유시키는 이론이지만 집단적 동의권 남용은 절차적 하자를 다른 절차적 요소를 통해 치유시키는 이론이라는 점에서 법체계적으로 우월하다는 평가가 있는 반면, 양 이론은 그 적용 등에 있어 그 실질에 있어서 큰 차이가 없다는 점에서 대법원이 굳이 7 대 6으로 사회통념상 합리성 이론을 폐기하는 무리수를 통해 법적 안정성을 침해할 필요가 없었다는 평가도 있다. 향후 대법원이 제시한 집단적 동의권 남용의 판단기준이 실무나 하급심에서 어떻게 적용되는지를 살펴야 할 것이다.
◆사회적 신분은 상대적 개념?
무기계약직은 공무원을 비교대상자로 하는 경우에는 근로기준법 제6조에서 정한 사회적 신분이 아니라는 대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결도 있었다. 이 판결에 대해서는 사회적 신분이 특정 비교대상자를 전제로 하는 상대적인 개념이 아니라는 점에서 많은 비판이 있었다. 향후 법원이 공무원이 아닌 근로자들을 비교대상자로 하는 차별사건에서 사회적 신분을 어떻게 해석할지 추가적인 해석론을 보아야 하는 숙제를 남긴 판결이다. 사견으로는 사회적 신분을 상대적인 개념으로 해석한 것만 제외하면, 사회적 신분에 대한 대법원 판결은 법리적으로 타당하다고 생각한다.
◆CCTV 둘러싼 논란
노동공간에서 근로자들을 촬영하는 CCTV는 사용자가 일방적으로 설치할 수 없다는 대법원 2023. 6. 29 선고 2018도1917 판결도 있었다. 개인정보보호법이 시행되면서 CCTV 영상을 일종의 개인정보로 보아 근로자들의 동의를 받아야 하는지 논의가 있었고 긍정하는 견해가 우세한 상황에서 대법원에서 정리를 한 것이다.
다만 CCTV 설치의 주된 목적이 회사의 재산권 보호라는 점에서 현실을 무시한 판결이라는 비판이 있다. 이에 대해서는 개인정보보호법 개정을 통해 정리해야 할 것으로 생각한다.
◆불법쟁의행위 손해배상 책임 개별화
위법한 쟁의행위에 관한 개별 조합원의 개별적인 손해배상 책임제한을 인정한 대법원 2023. 6. 15. 선고 2017다 46274 판결이 있었다. 대법원이 극히 예외적으로 인정되어야 하는 공동불법행위자들의 책임 개별화를 너무 쉽게 인정하였다는 점에서 많은 비판이 있었다.
또한 소위 '노란봉투법'이라고 불리는 노동조합 및 노동관계조정법 개정안에 있는 손해배상 책임의 개별화와의 관계가 문제가 되었다. 엄밀하게 말하면 대법원 판결과 노란봉투법의 내용이 동일하다고 볼 수는 없으나, 그 실질에 있어서 큰 차이는 없다고 생각한다.
그 외에도 산업안전보건법에서 규정한 근로자의 작업중지권의 의미를 밝히고 보장한 대법원 2023. 11. 9. 선고 2018다288662 판결, 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 시간을 기준으로 1주간 12시간의 연장근로한도를 초과하였는지 여부를 판단하여야 한다는 대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결 등 의미 있는 판결들이 2023년에 선고되었다.
◆원청은 하청노조의 교섭 상대방인가
2024년에 선고될 것으로 예상되는 판결로는 원청업체가 하청업체 근로자들로 이루어진 노동조합의 교섭상대방인 사용자에 해당하는지에 관한 판결, 대기업 집단성과급의 임금 해당 여부에 관한 판결, 재직조건부 급여가 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판결이 있다.
원청업체의 교섭상대방 해당 여부에 관한 판결은 소위 CJ대한통운 판결(서울행정법원 2013. 1.12. 선고 2021구합71748 판결)을 통해서 세간의 화제가 되었고, 노란봉투법에도 규정되어 있다.
그러나 부당노동행위 주체인 사용자와 교섭상대방인 사용자는 구별되어야 하고, 교섭을 거부하는 경우에 부당노동행위로 형사처벌을 당한다는 점, 실질적 지배력이라는 사용자성 표지가 죄형법정주의 명확성 원칙에 반할 가능성이 높다는 점, 법인별로 교섭이 이루어지는 교섭창구단일화 규정에 반한다는 점 등을 고려하면 원청업체를 하청노조의 교섭상대방으로 인정할 수는 없다고 생각한다.
◆기업 경영성과급은 임금일까
대기업 집단성과급에 관해서는 현재 대법원에 여러 회사 사건이 계류되어 있고, 어느 사건이 먼저 선고될지는 알 수가 없다. 다만 획일적인 기준 없이 사건마다 다른 결론을 내릴 가능성을 배제할 수 없는 것으로 보인다. 해당 판결의 중요성을 생각할 때 전원합의체 판결을 통해 일괄적으로 정리하는 것이 타당하고, 집단성과급의 경우 근로와의 견련성이 약하다는 점에서 임금성을 부정하는 것이 타당하다고 생각한다.
◆재직조건부 급여의 통상임금 해당 여부
재직조건부 급여가 통상임금에 해당하는지에 판결은 그 어느 판결보다 경제에 미치는 영향이 클 것이다. 들리는 소문으로는 재직조건의 유효 여부에 대해서는 대법원에서 이미 결론을 내려놓은 상황이라고 하니, 소문의 진위를 불문하고 앞의 두 판결보다 우선적으로 선고될 가능성이 높다고 추측해 본다.
만약 재직조건이 무효이어서 재직조건부 급여가 통상임금에 해당한다는 판결이 선고되는 경우 기존 대법원 판결을 신뢰하여 인사노무 실무를 설계한 수많은 기업이 막대한 피해를 입게 된다. 무엇보다도 법적 안정성은 대법원 판결이 지향해야 하는 가장 중요한 가치라는 점을 강조하고 싶다.
김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
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