[오승민의 HR이노베이션] 건강한 실패가 강한 조직을 만든다!

오승민 LG화학 인재육성담당

구글의 프로젝트-X를 이끌었던 아스트로 텔러는 회사가 어려워서 누군가를 해고해야 한다면 실패를 해보지 않은 사람을 우선적으로 선택하겠다고 이야기했다. 오늘날 조직의 실패 경험은 너무나도 중요한 자산이 돼 버렸다.

대부분 조직에서 연말이 되면 사업 보고회를 통해 한 해의 경영 성과를 돌아보는 회의를 한다. 최근의 어려운 외부 환경이 사업에 미친 부정적인 영향을 쏟아내고 경쟁사도 모두 힘든 상황이라며 스스로를 합리화하는 확증편향의 자료들로 가득하다. 우리가 1년 동안 어떤 잘못된 의사결정을 했고, 어려운 사업 환경을 극복하기에 어떤 역량이 부족했으며, 운영 측면에서 무엇이 효과적이지 못했는지에 대한 자기 인식은 터무니없이 부족하다.

모든 구성원이 두려움 없이 새로운 도전을 하고 그러한 과정에서 경험하는 실패들을 자랑스럽게 공유할 수 있는 건강한 실패 문화를 만들기 위해 조직에서 실행해야 하는 몇 가지 과제가 있다.

첫째, “현실을 직시하라!” 실패를 용인하는 문화가 모든 상황을 낙관적으로 보고 현실성 없는 시도를 장려한다는 의미는 아니다. 베트남 전쟁 중 포로수용소에서 끝까지 살아남아 돌아간 사람들은 막연한 희망을 가진 ‘낙관론자’도 아니고 ‘비관론자’도 아니었다. 끝까지 살아남은 사람들은 쉽게 풀려나갈 수 없다는 현실을 정확하게 직시한 채 반드시 돌아갈 수 있다는 목표를 버리지 않은 사람들이었다. 성공이란 끝까지 열정을 잃어버리지 않고 실패에서 실패로 넘어가는 것이다.

둘째, “실패를 공유하라!” 성공 사례 공유는 우리가 생각하는 만큼의 조직 내 전이효과를 일으키기 힘들다. 왜냐하면 사람들은 타인의 성공을 보면 악의적인 선망(질투)을 느껴서 학습 자체를 거부하는 심리적 오류에 빠지기 때문이다. 오히려 진정한 학습과 성찰이 일어나는 결정적 순간은 실패 사례의 공유를 통해서다. 그러나 실패 사례를 공유하는 게 쉬운 것은 아니다. 필자가 핵심 인재들을 위한 전략 관련 교육과정을 개발하기 위해 조직 내 전략 실행의 실패 사례를 찾아서 교육용 자료를 만들려고 했다. 그러나 실패했던 프로젝트의 리더들은 아무도 자신의 실패 사례를 교육용 자료로 활용하는 데 동의하지 않았다. 지난 치부를 또다시 조직에서 공론화하는 데 강한 거부감을 갖고 있었다. 불확실성이 난무하는 시대에 우리는 수많은 실패에 직면한다. 수백 개의 연구과제 중 실제로 개발에 성공하는 것은 한두 개에 불과하고 그 또한 제품으로 출시되더라도 시장 경쟁에서 도태되기 쉽다. 이런 무수한 실패들을 숨겨두고 공유하지 않는다는 것은 엄청난 조직의 자원 낭비다.

셋째, “심리적 안정감을 조성하라!” 심리적 안정감이란 건강한 실패 문화의 핵심 동인으로 동료들에게 본인이 가진 원래의 모습을 솔직하게 보여줘도 편안함을 느낄 수 있는 상태를 의미한다. 심리적 안정감이 없는 조직에서는 근거 없는 두려움 때문에 실패를 적극적으로 공유해 문제를 해결하려는 노력보다는 실패 경험을 합리화하거나 숨기려는 노력이 만연해 있다. 결국 이런 두려움들은 구성원의 역량을 최대한 발휘하기 어렵게 하고 조직 내 지속적인 학습을 가로막는 걸림돌로 작용한다.

아직까지도 조직에서 실패를 통한 학습의 중요성을 이야기하면 비즈니스를 이해하지 못하는 애송이 취급을 받을 때가 있다. ‘실패는 성공의 어머니’라는 교훈은 교과서에서나 등장하는 이야기지 비즈니스에서 실패를 이야기한다는 것은 의미 없는 과정이라고 생각하는 사람이 많다. 실패를 통해 학습할 수 있는 시스템 및 조직 문화를 갖춘다는 것은 사치스러운 이야기가 아니라 이제는 조직의 지속적인 성장을 위해 반드시 필요한 핵심 역량이다.

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