[칼럼]노사협의회의 설치와 운영 시 유의할 점

회사가 설립된 시점부터 사용하는 근로자 수가 증가함에 따라 적용받는 노동관계법령이 달라지게 된다. 근로자 수가 30명 이상의 규모가 되었을 때 회사에서 가장 먼저 고려하여야 할 것은 바로 노사협의회의 설치와 그 운영에 관한 사항이다.

노사협의회는 근로자 경영참여제도 중 하나로 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통해 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위해 구성하는 상시적 협의 기구로서 쉽게 말해 노사간 소통창구라고 할 수 있다. 오늘은 노사협의회 설치의무와 그 운영에 있어 실무자들이 유의해야 하는 몇 가지 사항을 소개하고자 한다.

김웅수 공인노무사/사진제공=동화노무법인

노사협의회의 설치의무에 관하여
근로자참여 및 협력증진에 관한 법률('근로자참여법'이라 약칭한다) 제4조 제1항에 따라 상시(常時) 근로자 수 30명 이상의 사업(장)이라면 노사협의회를 의무적으로 설치하여야 한다. 노사협의회 설치 단위는 근로조건 결정권이 있는 사업(장) 단위로 설치해야 하며 전체 근로자 수 30명 이상이 장소별로 분산되어 있더라도 하나의 사업에 종사한다면 주된 사무소에 설치하여야 한다. 만약 노사협의회 설치를 정당한 사유 없이 거부하거나 방해할 경우 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며 유의해야 한다.

노사협의회의 구성 원칙에 관하여
근로자참여법 제6조는 노사협의회 구성에 관하여 규정하고 있는데 사용자위원과 근로자위원은 각 3명 이상 10명 이하의 같은 수의 구성을 원칙으로 한다. 사용자위원은 해당 사업(장)의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 구성할 수 있으나 근로자위원 선출은 근로자 과반수로 조직된 노조가 없다면 그 절차가 까다롭다. 근로자 과반수로 조직된 노조가 있다면 노조 대표자와 노동조합이 위촉하는 자로 구성된다. 근로자 과반수로 조직된 노조가 없다면 근로자 과반수가 직접·비밀·무기명 투표를 거쳐 선출하여야 한다.

이는 2022. 12. 11.부터 개정 근로자참여법이 시행되면서 기존 시행령에 둔 사항을 법률로 상향시켜 근로자 과반수 참여를 의무화한 것이다. 근로자 과반수가 참여하지 않거나 무투표로 당선된 근로자위원은 무효이기 때문에 이 점을 유의하며 추후 법적 분쟁을 방지하도록 적법한 근로자위원을 선출해야 할 것이다.

예외적으로 사업(장)의 특수성으로 인해 부득이 직접선거에 의한 선출이 부적합하다고 인정되는 경우에는 간접선거에 의한 근로자위원 선출도 가능하다. 사업장이 지역별로 분산되어 있거나 입후보한 근로자위원에 대한 정보를 알기 어렵다고 판단되는 경우에는 지점별, 지역별 위원선거인을 선출하여 위원선거인들의 근로자위원을 선출하는 것도 가능하다. 이때 위원선거인은 전체 근로자의 의견을 대변할 수 있을 정도의 충분한 규모여야 하고 위원선거인은 단위 내의 근로자들의 의견을 충분히 수렴하여야 할 것이다. 물론 간접선거에 관한 사항은 협의회규정 내 규정돼야 한다.

노사협의회 규정의 제출의무에 관하여
근로자참여법 제18조 제1항에 따라 노사협의회는 협의회규정을 제정하고 협의회를 설치한 날부터 15일 이내에 지방고용노동관서에 제출하여야 하며 협의회규정을 변경한 경우에도 마찬가지다. 근로자참여법 시행령 제5조 제1항에서는 협의회규정의 필요적 기재사항으로 ① 협의회의 위원의 수, ② 근로자위원의 선출 절차와 후보 등록에 관한 사항, ③ 사용자위원의 자격에 관한 사항, ④ 협의회 위원이 근로한 것으로 보는 시간에 관한 사항, ⑤ 협의회의 회의 소집, 회기(會期) 및 그 밖에 협의회 운영에 관한 사항, ⑥ 임의 중재의 방법·절차 등에 관한 사항, ⑦ 고충처리위원의 수 및 고충처리에 관한 사항을 포함하도록 규정하고 있다.

동조 제2항은 협의회규정을 제정하거나 변경할 경우에는 협의회의 의결을 거치도록 정하고 있으니 실무자는 협의회규정을 변경하려는 경우 노사협의회 개최 전에 이 점을 인지하여 의결을 통해 협의회규정을 변경하고 지방고용노동관서에 제출까지 하기를 바란다.

노사협의회 3개월 개최 주기에 관하여
근로자참여법 제12조에 따르면 노사협의회는 3개월마다 개최하여야 하는 정기회의와 필요에 따라 개최할 수 있는 임시회의로 구분된다. 임시회의는 특별한 제한 규정이 없어 수시로 개최 가능하지만 이와 관련한 사항은 협의회규정에 두는 것이 바람직하다. 정기회의는 3개월마다 개최하여야 하는데 정기적으로 개최하지 아니한 경우에는 200만원 이하의 벌금에 처할 수 있어 3개월 주기로 정기회의가 개최되도록 실무자들은 관리에 유의해야 할 것이다. '3개월마다 정기적' 개최의 의미는 분기 또는 다르게 정한 3개월의 기간 동안 1회 이상 회의를 개최하여야 한다는 의미이며, 회의 개최 이후 3개월 내 차기 회의를 반드시 개최하여야 하는 것은 아니다(노사관계법제과-1591, 2019. 5. 29. 참조). 물론 협의회의 회의 소집 및 회기 등에 관한 사항은 협의회규정에 포함시켜 협의회를 운영하는 것이 바람직하다. 정기회의의 목적은 협의회의 운영의 연속성을 확보하여 노사간 소통을 원활하여지도록 하는 것이기 때문이다.

노사협의회 정기회의가 3개월을 초과하여 개최되었을 경우 회사가 노력하였음에도 근로자위원이 선출되지 못하는 등 사용자의 책임으로 볼 수 없는 사유로 노사협의회를 개최하지 못한 경우라면 정기회의 개최의무를 이행하지 않은 것으로 보기 어려울 것이며(노사협력복지팀-1710, 2007. 6. 1. 참조), 노사협의회를 개최하지 않거나 지연하여 개최한 경위 및 구체적인 사유와 사용자의 고의성 여부 등을 종합적으로 고려하여 법 위반 여부가 판단될 수 있다(노사관계법제과-334, 2021. 2. 2. 참조).

고충처리위원에 관하여
근로자참여법 제26조는 상시 근로자 수 30명 이상의 사업(장)에는 고충의 청취 및 처리를 위해 고충처리위원을 두도록 규정하고 있다. 해당 법 규정을 위반하여 고충처리위원을 두지 아니한 경우에는 200만원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 고충처리위원은 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하며 노사협의회가 설치되어 있는 사업(장)의 경우에는 노사협의회 위원중에서 선임한다.

선임의 방법에 관하여는 정한 바가 없으므로 협의회규정 작성 시 고충처리위원의 선임 절차(호선 등)을 규정하는 것이 바람직할 것이다. 근로자참여법 시행령 제8조에 따라 고충처리위원은 비상임·무보수이며, 회사는 고충처리위원의 직무수행과 관련하여 고충처리위원에게 불리한 처분을 하여서는 아니 되고 고충 처리업무에 사용한 시간은 근로시간으로 보아야 한다. 형식적으로 고충처리위원을 두는 것이 아닌 각 사업(장) 근로자들의 고충을 처리하고 근무환경의 개선을 위해 고충처리위원 교육, 사내홍보, 실제 고충의 처리 등이 이루어져야 할 것이다./글 동화노무법인 김웅수 공인노무사

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