"직장 내 괴롭힘 사건… 노동위원회에 맡기자"

한경 CHO Insight
김동욱 변호사의 '노동법 인사이드'

근로기준법은 제76조의3에서 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 사용자로 하여금 필요한 조처를 하도록 규율하고 있다. 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 이를 사용자에게 신고할 수 있고(제1항), 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 사실을 인지한 사용자는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다(제2항). 사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 적절한 조치를 하여야 하며(제3항), 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자에 대한 적절한 보호조치와 행위자에 대해 필요한 조치를 하여야 한다(제4항, 제5항). 

이와 같이 근로기준법은 금지대상인 직장 내 괴롭힘을 사업장 내에서 발생하는 것으로 한정하고, 직장 내 괴롭힘 발생 시 신고에서 조사, 그에 따른 조치에 이르기까지 전 과정을 사용자가 주도하도록 규정하고 있다. 그러나 현행 직장 내 괴롭힘 해결시스템인 사업장 내 분쟁 해결시스템 하에서는 객관적이고 중립적인 제3의 조사기관이 확보되지 않아 조사의 부실함이나 편향성을 의심받기 쉬운 구조라는 비판이 일고 있다. 특히 객관성을 담보할 수 있는 구체적이고 효과적인 장치가 마련되어 있지 않다는 점에서 사용자의 조사는 객관성 논란에서 자유로울 수 없고, 이는 직장 내 괴롭힘 행위자와 피해자 간의 분쟁 외에 피해자와 사용자 간의 분쟁을 야기시키기도 한다.

이에 피해근로자는 지방노동관서가 직접 사건을 검토해 주기를 원하여 신고를 하는 경우가 많지만, 그 법적 근거가 애매하고 지방노동관서가 직장 내 괴롭힘으로 판단을 하는 경우에도 가해자에 대한 제재수단 등이 마땅치 않다. 괴롭힘의 행위 양태가 다양하고 복잡하게 얽혀 있는 경우가 많고, 직장 내 괴롭힘의 인정과 관련하여 판례 등 판단·해석 기준이 정립되어 있지 않기 때문에서 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 담당 근로감독관 1인이 판단하는 것이 어렵기도 하다. 또한 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 보호조치 의무와 신고자 및 피해근로자 등에 대한 사용자의 불리한 처우 금지 의무 위반에 대해 과태료 및 벌칙이 규정되어 있을 뿐 피해자에 대한 직접적이고 실효적인 구제 수단은 마련되어 있지 않다는 문제도 있다. 이러한 문제점들을 해결하기 위해서 직장 내 괴롭힘 사건의 해결을 노동위원회에게 맡기는 것을 고려해 볼만 하다.

지방노동관서의 시정 권고가 행정지도에 불과하여 법적 강제력이 없는 반면에 노동위원회의 구제명령은 법적 강제력을 가지므로 이행을 강제할 수 있다. 따라서 사건 이후의 사후관리에서도 노동위원회가 지방노동관서보다 더욱 실효적이고 전문적인 관리(피해자 보호조치 등)를 할 수 있다. 노동위원회는 지방노동관서에서 판단하기 어려운 사건에 대해서도 중재 또는 정식 대응 절차를 시작하기 위한 기본적인 직장 내 괴롭힘 성립 여부를 판단하는 역할도 할 수 있으며, 조사를 통한 전후 맥락과 진상을 파악한 결과에 기반하여 직장 내 괴롭힘 인정 여부를 판단할 수 있다. 동일한 행위도 사업장의 조직문화, 행위자와 신고인 간의 힘의 격차, 행위가 발생하게 된 원인 등에 따라 다르게 해석할 여지가 있으나, 근로감독관 1인이 이러한 판단을 하기에는 무리가 있기 때문에 노동위원회에서 사건을 파악하고 판단하는 것이 보다 적합하다.

직장 내 괴롭힘과 본질적으로 유사한 직장 내 성희롱의 경우에도 남녀고용평등법에서 직장 내 또는 고객으로부터의 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치를 하지 않거나 신고 및 피해근로자 등에게 불리한 처우 내지 조치를 한 경우에 대해 노동위원회를 통한 시정제도를 운영하고 있다. 이를 통해 직장 내 성희롱 피해자는 성희롱 해당 여부 및 그에 따른 적절한 조치를 받았는지 여부와 관련하여 사업주의 판단이나 조치에 불만이 있는 경우 노사관계 전문기관인 노동위원회로부터 판단을 받고 그에 따른 시정명령도 받을 수 있게 되었다.

노동위원회를 통한 직장 내 괴롭힘 해결절차에서는 조정·중재가 적극적으로 활용되어야 한다. 조정·중재는 분쟁의 당사자들이 조정 및 중재과정에서 서로 의견을 제시하고 중립적인 조정·중재 위원회에서 조정안을 제시하기 때문에 분쟁 당사자들의 수용성과 만족도가 높은 결과를 도출할 수 있다. 직장 내 괴롭힘 사건의 경우 당사자 간 이해관계가 복잡하게 얽혀 있는 경우가 많고, 구제명령의 내용도 개별 사안에 적합한 구제조치를 내려야 하기 때문에 각 사업장의 사정을 고려해야 한다는 어려움이 있다. 따라서 노동위원회는 직장 내 괴롭힘 구제신청 건에 대하여 판정 및 구제명령보다는 조정·중재와 같은 분쟁 해결 방법을 적극적으로 활용할 필요가 있다. 이를 위해서는 노동위원회가 직장 내 괴롭힘 구제신청 사건이 적법한 요건을 갖추어 접수된 경우 조사를 실시하는 과정에서 일방 당사자의 신청이 있거나 조정을 통한 해결이 가능하다고 판단되는 경우 직권으로 조정을 개시할 수 있도록 할 필요가 있다. 

다만 현재 수준의 직장 내 괴롭힘 신고 사건이 노동위원회에 그대로 이관되는 경우 노동위원회가 현재의 인력과 시스템으로 이를 해결하는 것은 사실상 불가능하다. 특히 직장 내 괴롭힘의 특성상 피해근로자, 행위자, 사용자 등 관련자들의 의견이 첨예하게 대립한다는 점에서 사건 진행 시 업무 부담이 여타 사건들에 비해 틀 수 있어 이를 담당하는 조사관 등 관련 인력 및 예산의 필요는 상당히 증가할 것으로 예상된다. 노동위원회에 대한 충분한 인력과 예산의 확보가 필요하다.

김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장

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