69%가 '억울한 가해자'? 느슨한 틈 노린 직장 내 괴롭힘 허위 신고

YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]

□ 방송일시 : 2023년 7월 27일 (목요일)

□ 진행 : 이현웅 아나운서

□ 출연 : 김효신 노무사

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다

◇ 이현웅 아나운서 (이하 이현웅) : 이어서 알아두면 돈이 되는 노동법 알돈노 시간입니다. 직장 내 괴롭힘 금지 관련 내용인 근로기준법이 도입된 지 4년이 지났습니다. 그간 성과도 있었지만 이를 악용하는 사례도 보고되고 있다고 하는데요. 현장에서는 어떤 일이 일어나고 있는지 함께 알아보고 대책 논의해 보겠습니다. 소나무 노동법률사무소 김효신 노무사 오늘도 화상 연결돼 있습니다. 노무사님 안녕하십니까?

◆ 김효신 노무사 (이하 김효신) : 네 안녕하세요. 김효신입니다.

◇ 이현웅 : 반갑습니다. 오늘도 관련된 얘기 나눠보고요. 또 우리 청취자분들의 상담 문자 함께 이야기 나눠보도록 하겠습니다. 먼저 직장 내 괴롭힘 금지법 관련된 내용 저번에 한번 저희가 다룬 바가 있었습니다. 아직 조금 더 나아가야 할 길이 있다 이런 주제로 지난번에는 얘기를 했다면 오늘은 조금 다른 시각인 것 같아요. 지금 신고가 폭증하고 있다라는 내용이 전해지는데 현장에서 보기에도 느껴지십니까?

◆ 김효신 : 사실 그래요. 이게 통계로도 나타나거든요. 이제 직장 내 괴롭힘이 4년 차에 다다르고 있는데요. 사실 이게 2019년도 7월 16일에 법이 시행됐습니다. 그때 시행 첫 해인 2019년도의 사건 접수 건수는 2,130건 정도 됐거든요. 그런데 이게 2023년은 5,800여 건 정도 그다음에 21년도는 7,700여 건, 22년도는 8천900여 건이 접수됐습니다. 그래서 노동부에 신고 접수된 건만 보더라도 상당히 증가하고 있는 게 사실이거든요. 그래서 이게 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘의 금지에 대해서는 다 정의를 내려놓고 있습니다. 그런데 그 정의가 사실 직장 내 괴롭힘이다 아니다라고만 바로 판단할 수는 없거든요.

◇ 이현웅 : 지난번에 저희가 그래서 좀 판단하기가 어렵다는 내용으로 피해자분들이 피해를 온전히 인정받지 못하는 경우가 있다. 이런 얘기를 했다면 이게 또 반대로 생각하면 억울한 가해자가 있을 수 있겠다. 이렇게도 생각이 드는데요?

◆ 김효신 : 네 맞아요. 이게 어떻게 되면 사실 직장 내 괴롭힘에 아직까지 사례가 많이 축적돼 있지 않다 보니까 조금이라도 직장 내 괴롭힘에 대한 판단 범위가 넓어지는 경향들그런 게 있어서 조금 업무를 하다가 보면 서로 부딪힐 수 있는 면, 이런 면까지 직장 내 괴롭힘으로 포섭하는 경향들이 조금 나타나고 있긴 해요.

◇ 이현웅 : 그러다 보니까 신고 건수도 더 늘고 있다. 영향이 없지 않아 있겠습니까?

◆ 김효신 : 네 맞아요.

◇ 이현웅 : 그런 부분이 함께 영향을 주고 있는 걸로 보이고요. 혹시 해외에도 이런 직장 내 괴롭힘 금지법과 비슷한 유형의 법이나 혹은 규정 같은 것들이 마련돼 있는지요?

◆ 김효신 : 사실 우리나라가 직장 내 괴롭힘 금지가 처음이 아니고요. 호주나 그다음에 벨기에 노르웨이 프랑스에서도 직장 내 괴롭힘에서도 규정하고 있다고 해요. 그래서 이게 직장내 괴롭힘 시행하고 있는 해외 국가들에 보면 예를 들어서 6개월 이상 지속이라는 지속성이나 주1회 반복 이라는 반복성들을 적용해서 직장 내 괴롭힘에 판단에 용이하게 만들어놓고 있다고 하더라고요.

◇ 이현웅 : 그렇군요. 그런 것들은 신고 방식이 보통 좀 까다롭습니까? 아니면 어떻습니까?

◆ 김효신 : 그래서 이게 다른 나라에서도 해외 국가에서도 직장내 괴롭힘의 신고에 대해서 어떻게 조금 차별화시키고 있는 게 나오더라고요. 호주 같은 경우에는 신고 접수 비용을 받는다고 해요. 그다음에 아일랜드 같은 경우에는 심리적 정신적 피해가 입증돼야지 신고 접수를 받기도 하고 벨기에, 노르웨이나 프랑스는 괴롭힘 신고 접수를 위해서 최소한의 합리적 증거를 요구하고 있다고 하더라고요. 그래서 신고 접수 신고가 진성 신고만 될 수 있도록 많은 장치들을 마련해 두고 있더라 그렇게 조사되었습니다.

◇ 이현웅 : 이게 진짜 어렵네요. 이 얘기를 다루기가 어려운 게 피해자 입장에서만 생각하자면 비용을 받거나 내가 피해가 있었음을 직접 증명을 해야 되거나 이런 게 또 쉬운 일은 아니니까요.

◆ 김효신 : 그렇죠. 쉽지가 않아요. 그런데 이게 정말 이렇게 말씀드리면 좀 그럴지 모르지만 이 제도를 악용하고 있는 사례들이 보고되고 있거든요. 그런데 그거는 점차 조금 더 많아지고 증가되는 추세라서 조금 이제는 서서히 우리가 어떻게 제도 장치를 완벽하게 할 거냐에 대한 논의가 필요한 것 같아요. 그동안 피해자를 어떻게 보호할 거냐 가해자를 어떻게 처분할 거냐에 대해서 초점이 맞춰왔거든요.

◇ 이현웅 : 이게 뭐 어쨌든 이 법을 해결하기 위해서는 사람이 하는 일이고 허위 신고가 많아지다 보면 정말로 도움이 필요한 피해자분이 어떻게 보면 다른 피해를 입을 수 있는 거니까 허위 신고가 많이 줄어야 될 것 같은데 지금 어느 정도 수준이길래 이렇게 말씀을 하시는 겁니까?

◆ 김효신 : 아까 제가 직장내 괴롭힘 신고 건수가 늘은 만큼 허위 신고라고 보기는 좀 그렇고 그냥 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않지만 어떤 감정적인 것으로 해서 신고하는 건수들도 많아진 것 같아요. 통계를 보니까 올해까지 올 4월까지 1,500건 정도가 접수됐는데요. 그리고 하루 평균 이제껏 통계를 보니까 하루 평균 19건이 접수된 것이라고 하는데요. 그래서 노동부가 이제껏 2만 6,955건, 4년 차 될 때까지 한 2만 6천900건 정도를 사건 신고를 접수받았는데 거기에서 실제로 조사 수사에 착수한 건이 1만 1200건 정도고요. 이 중에서도 법 위반 없음으로 처리한 사건이 약 69%, 7,700건 정도 된다고 하더라고요. 그러면 이건 사실 허위 신고라는 것보다 그 중에 허위 신고도 있는 거지만 사실 이 법을 잘 몰라서 그러니까 어떤 나한테 감정적으로 감정만 상하기만 하면 직장 내 괴롭힘이라고 생각해서 무조건 신고하고 보는 경향들이 있지 않나 그런 생각들을 많이 하고 있습니다.

◇ 이현웅 : 지금 그런 말씀해 주신 신고자들이 보이는 좀 유사한 점이 있다고요.

◆ 김효신 : 사실 이걸 어떤 목적을 가지고 하시는 분들이 패턴을 보인다고 해요. 이게 어떤 노동 전문지에서 발표한 리포트에서 나오는데요. 일단은 피신고인한테 사과를 요구한다. 그래서 사측의 강요로 그분이 사과하게 되면 피해보상금을 바로 요구한다거나 또 자진 퇴사하면서 실업급여를 처리해 주지 않으면 괴롭힘으로 신고해서 회사를 곤란하게 하겠다. 그다음에 무단 결근하고 나서 직장 내 괴롭힘이라고 나는 무단 결근했고 아니면 괴롭힘 신고 후에 피해자 조치로서 과도한 유급 휴가를 요구하는 경우들이 있다. 이런 사례들이 보고되고 있습니다.

◇ 이현웅 : 그러면 이런 신고들을 어떻게 하면 막을 수 있겠습니까?

◆ 김효신 : 이게 제 개인적인 생각을 말하는 것보다는 어떤 조사에 나온 어떻게 했으면 좋겠습니까? 하는 조사 발표 자료가 있더라고요. 거기에 보니까 허위 신고자 처벌 조항 및 규정을 마련해 두자. 그 다음에 두 번째로는 명확한 직장 내 괴롭힘 성립 기준을 마련하자. 또 부적절하게 대응한 사용자 및 관리자 처벌 조항을 마련하고 또 지금은 직장 내 괴롭힘을 사내 조사에 맡겨놓는 게 원칙입니다. 그럴 게 아니라 사내 조사가 아니라 공정할 수 있는 조직으로 신고로 이관해서 처리하도록 하자 이런 것들이 나오고 있더라고요.

◇ 이현웅 : 그런데 지난번에도 얘기하고 오늘도 얘기를 합니다만 이게 해석의 소지가 있고 그러다 보니까 명확한 기준을 마련한다 이 얘기가 굉장히 그림의 떡처럼 느껴지긴 합니다.

◆ 김효신 : 이게 사실 명확할 수가 없어요. 각 사례마다 개별적으로 판단을 해야 되는데 결국에는 이게 어떤 명확하지가 않고 사례가 많이 축적되어 있지도 않은 상황에서 판단자의 몫으로 남아 있는 그런 경향이 없지 않아 있어요.

◇ 이현웅 : 그래도 좀 시간이 가면서 사례들이 축적이 되면 어느 정도 그 부분에 대한 도움이 될 수 있겠네요?

◆ 김효신 : 그렇죠. 사례들이 많이 축적되면 될수록 우리가 거기에서 받아들일 수 있는 요소들이 많이 있다는 얘기잖아요. 그렇게 되면 조금 더 판단하기가 편하고 받아들이는 사람들도 이 정도는 돼야 되는구나라고 생각하실 수 있겠죠.

◇ 이현웅 : 만약에 내가 괴롭힌 적이 없는데 혹은 일반적인 인수인계 혹은 지시라고 생각했는데 괴롭힘 금지법에 의해서 신고를 당하고 조사를 받게 됐다. 근데 이후에 무혐의가 났다면 무고죄로 그 사람을 다시 고소할 수 있습니까?

◆ 김효신 : 사실 이게 일반 사기업에서 제일 화두예요. 가해자로 지목되셔서 이렇게 조사받고 나중에 무혐의로 풀리신 같은 경우에는 굉장히 억울한 면도 있거든요.

◇ 이현웅 : 왜냐하면 소문도 좀 나고요.

◆ 김효신 : 맞습니다. 그분의 이미지가 상당히 안 좋아지죠. 그래서 이게 사실 결론부터 먼저 말씀드리면 안 돼요. 성립을 할 수 없다고 해요. 왜냐하면 형법 156조에서 나와 있는 것은 결국에는 어떤 형사 처분이나 징계 처분을 받을 목적으로 공무소 또는 공무원에 대하여 허위사실을 신고한 자는 벌금에 처한다고 규정돼 있기는 하는데요. 여기서 징계 처분은 공법상 감독 관계에서 질서 유지에 관하는 신분 제재거든요. 쉽게 말해서 국가기관에서 내리는 징계라고 생각하면 되는데요. 이게 일반 사기업에는 적용되지 않는다는 게 일반적입니다.

◇ 이현웅 : 보통 예를 들어 성폭행, 성추행 이런 걸로 신고를 당하고 가해자로 조사를 받게 됐을 때 나중에 혐의가 없는 걸로 나오면 무고죄를 물을 수 있잖아요. 근데 이거 직장 내 괴롭힘 금지법 이거는 해당이 안 된다는 거예요?

◆ 김효신 : 네 그렇죠. 사기업에서는 그렇다고 해요.

◇ 이현웅 : 제가 쉽게 그 부분이 이해가 잘 안 돼서요. 공기업은 되고 사기업은 안된다고요?

◆ 김효신 : 이게 쉽게 말해서는 국가기관에서 내리는 징계가 가능할 텐데요. 이게 그 징계를 할 목적으로 허위 사실을 신고한 자잖아요. 그래서 쉽게 말해서 공무원이 이렇게 누가 신고해서 무고죄로 공무원이 받게 되는 파면 해임이나 징계를 받을 목적은 대표적인 것이고 사실 일반 사기업에서는 형법 제156조에 무고죄에 해당되지 않는다 이런 결론입니다.

◇ 이현웅 : 알겠습니다. 그러면 일반 사기업에서 사내 허위 신고자에 대해서는 아무것도 조치를 할 수 없습니까?

◆ 김효신 : 사실 이거는 민사적으로 금전 배상 청구를 할 수가 있겠죠. 그래서 그러면 이게 위자료 청구 같은 건 청구는 하실 수 있겠고요. 또 회사 내부에서는 결국에는 이런 경우들이 많아지면 안 되는 거잖아요. 그래서 결국에는 허위 신고한 것은 질서문란 행위로 볼 수 있거든요. 그래서 이거는 징계 대상이 될 수 있다고 보고 있습니다. 그래서 가해자로 지목된 사람이 허위 신고자에 대해서 증거 처분을 요구할 수 있다. 그러면 회사는 그걸 받아들여서 징계위원회를 열어서 징계를 할 수 있다는 게 일반적인 입장입니다.

◇ 이현웅 : 알겠습니다. 이 정도까지 한번 다뤄보고요. 역시나 오늘도 얘기를 하면서 느끼지만 참 이게 어렵습니다.

◆ 김효신 : 쉽지 않습니다.

◇ 이현웅 : 이런 문제를 그냥 듣는 저도 어려운데 현장에서 또 정말 실제로 다뤄야 하는 분들은 얼마나 어려울지 참 고생 많으시고요. 이제 우리 청취자분들 상담을 좀 풀어주실 시간입니다. 익명을 요청하신 분이고요. 해고 통보서를 해고 사유와 해고 시기가 명시된 PDF 파일로 받았는데 회사 단체 카톡방으로 받았습니다. 이 경우에 서면 통지로 볼 수 있습니까라고 질문을 주셨어요.

◆ 김효신 : 사실 어려운 문제입니다. 이분이 해고 통보서라는 걸 서면으로 교부하도록 돼 있거든요. 이 서면 교부는 결국에는 어떤 출력물을 통해서 본인에게 직접 전달하는 것을 말하는 게 원칙이지만 어떤 우리가 이메일로 통용되는 사업장에서는 이 서면 통보를 이메일로보내서 본인이 인지할 수 있던 환경에 있으면 그게 더 통용된다는 게 판례의 입장이에요. 그래서 이 부분 같은 경우에는 회사 단체 카톡방이라서 사실 이분이 기분 나쁘시고 하겠지만 해고 사유 통보를 본인이 인지할 수 있었는 환경이지 않았나 싶습니다.

◇ 이현웅 : 그렇게 해석이 될 여지가 더 높다.

◆ 김효신 : 네 맞습니다. 왜냐하면 본인이 그걸 바로 확인하고 어떤 상황들을 확인할 수 있었던 상황인 것 같아요. 평상시에도 그런 카톡방을 통해서 많이 하는 거지 않나 싶기도 합니다. 사실 제 의견이고 이거는 해석이 분분할 수 있거든요. 이게 정상적인 우리가 근로기준법에서 정한 서면 통보로 볼 수 있냐 없냐라는 게 관건입니다.

◇ 이현웅 : 정말 원칙상에는 이제 종이로 된 서면

◆ 김효신 : 서면교부라고 하고 있는데 요즘에는 IT나 이런 게 너무 발달해 있잖아요.

◇ 이현웅 : 그래서 제가 이 질문을 보면서 하나 더 궁금해진 게 해고 통보서를 개인 카톡이 아니고 개인 메시지가 아니고 이렇게 단체방에 올리는 거는 예를 들어 다른 추가적인 문제가 생길 여지는 없습니까?

◆ 김효신 : 이분께서 아마 이 징계 처분을 받는 분께서는 어떤 제가 바로 생각나지 않은데 어떤 이의를 제기하실 수 있을 것 같아요 이 부분에 대해서는요. 왜냐하면 본인에 대해서 어떤 징계위원회 개인 정보의 문제 같거든요. 이분 같은 경우에는 그걸로 아마 이의 제기를 하실 수 있는 길이 있을 것 같아요.

◇ 이현웅 : 알겠습니다. 이 정도까지 한번 짚어보고요. 다른 분께서는 계약직인데요. 회사에서 재계약하자고 했지만 제가 계약 연장을 하지 않고 종료를 한다면 실업급여는 못 받습니까? 이렇게 물어보십니다.

◆ 김효신 : 이게 반대의 입장이거든요. 이분 해당자분께서 근로계약 갱신을 거절하신 거잖아요. 그러면 이거는 사실 비자발적인 퇴사가 아니니까 실업급여 사유에는 해당되지 않아요.

◇ 이현웅 : 자발적인 퇴사이므로 수급자격이 되지 않는다?

◆ 김효신 : 네 맞습니다. 같은 계약 만료라도 조금 더 구체적으로 들어가면 사실 안 되는 거거든요.

◇ 이현웅 : 현장에서 혹시 그런 경우 없습니까? 자발적인 퇴사인데 대표님 저 진짜 어쩔 수 없이 퇴사하는 건데 실업급여 꼭 필요하거든요. 이거 회사에서 해고해 주신 걸로 하면 안 돼요 이런 사례들 없습니까?

◆ 김효신 : 너무나 많죠.

◇ 이현웅 : 너무나 많습니까?

◆ 김효신 : 너무나 많죠. 왜냐하면 실업급여는 사실 우리가 아직까지 인식 전환이 안 돼서 실업하게 되면 당연히 내가 고용보험료를 냈으니까 어떤 받을 수 있다는 이런 인식들을 가지고 계세요 많이들. 물론 안 계신 분들이 계시지만요. 그래서 이거는 제가 고생하고 나가는데 실업급여 받게 해 주세요라고 하면 회사도 그냥 회삿돈 나가는 게 아니니까안 그래도 이런 실업급여 받을 수 있는 사유들을 가지고 신고하게 되는 거거든요. 그래서 우리 지금 실업급여 논란이 되고 있는 게 그런 것들 정당한 사유 없이 그런 어떤 양 당사자 간에 사실을 다르게 해서 신고하는 것들에 대한 것 그다음에 그렇게 받아감으로써 어떤 최저임금 수준을 받는 사람이 도리어 더 많이 받아가는 이런 구조들을 고치려고 하고 있는 거거든요.

◇ 이현웅 : 그렇군요. 이런 부분도 조금 이번에 논의가 될 때 같이 한번 짚어봐야겠다는 생각이 듭니다. 알겠습니다. 오늘 여기까지 마무리를 하도록 하겠습니다. 소나무 노동법률사무소 김효신 노무사 함께했습니다. 고맙습니다.

◆ 김효신 : 네 감사합니다.

YTN 이은지 (yinzhi@ytnradio.kr)

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