[Biz&Consulting] 번아웃 겪는 중간관리자들 자꾸 사표, 어떻게 막나요

[WEEKLY BIZ] 중간관리자들 격무에 지치기 쉬워, 리더의 역할이 중요

/일러스트=김의균

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Q. 회사에서 다른 직급에 비해 중간 관리자의 번아웃이 도드라지는데요. 이런 사람들 중에서 퇴사와 이직을 선택하는 경우가 적지 않게 생기고 있습니다. 중간 관리자들이 만성적인 직장 내 스트레스를 못 이겨 제 발로 회사를 나가는 현상을 막으려면 어떻게 해야 할까요.

A. 중간 관리자는 때로 심한 피로감을 느낍니다. 조직의 버팀목으로서 관리자와 실무자 역할을 병행하므로 눈에 보이는 것보다 실제 업무 강도가 높습니다. 중간 관리자는 업무 시간의 30~40%를 여러 부서와 미팅하는 데 사용하는데요. 미팅 참석 후에는 윗선에 보고하고 논의 내용을 팀원들과 공유하는 데도 상당한 시간을 투입해야 합니다. 지치기 쉽고, 모든 것을 내려놓고 조용히 이직하는 경우가 생깁니다.

중간 관리자의 퇴사는 조직의 안정뿐 아니라 성과에도 직접적으로 악영향을 끼칩니다. 이를 방지하려면 리더, 회사, 그리고 중간 관리자 사이의 협업이 중요합니다.

흔히 “직장이 아니라 상사를 떠난다”고 얘기합니다. 하지만 최근 맥킨지 조사에 따르면 업무 만족도가 퇴사의 중요한 원인이라고 합니다. 리더에 대한 호불호가 아니라 리더 역할이 중요합니다. 리더는 중간 관리자들이 본업에 집중할 수 있도록 업무를 배정하고 불필요한 잡무를 과감히 제거해야 합니다. 또한 이들의 공헌에 대해 인정하고 성장을 지원해야 합니다.

회사의 경우 번아웃 예방, 관리에 대한 교육과 지원 제도를 도입해야 합니다. 그리고 최근 경영 트렌드를 고려하면 일과 삶의 균형을 고려한 유연성 높은 근무 제도를 채택해야 할 필요가 있습니다. 그리고 이에 대한 ‘편견 없는 실행’이 중요합니다. 번아웃된 중간 관리자를 결함이 있는 사람처럼 대할 경우 해당 직원은 조직에 대한 신뢰와 애정을 잃을 수 있습니다.

중간관리자의 경우 정기적으로 본인 상태를 점검하고 필요시 지원 요청을 하며, 적절한 쉼을 통해 일과 휴식의 밸런스를 유지하는 것이 중요합니다. 이 부분이 해결이 안된 채 퇴사를 한다면, 이직한 곳에서도 비슷한 상황이 반복될 수 있습니다.

번아웃과 퇴사의 문제는 기업이 존속하는 한 지속되는 현상일 것입니다. 신뢰에 기반한 소통의 문화로, 직원의 어려움을 수용할 수 있는 조직 문화를 만들어야 회사에 대한 소속감과 안정감이 커지게 됩니다. 그러면 놓치고 싶지 않은 인재가 제 발로 나가는 일도 줄어들게 됩니다.

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