"정규직과 차별 마라" 무기계약직 소송 패소하는 이유

한경 CHO Insight
김동욱 변호사의 '노동법 인사이드'

최근 인사노무 분야에서는 다양한 차별이슈가 대두되고 있다. 전통적으로 문제되던 영역은 성 차별이고, 한때 비정규직과 정규직 사이의 차별도 문제가 되었다. 최근에는 임금피크제를 둘러싸고 연령차별도 문제가 되고 있다. 이러한 상황에서 최근에는 노동계를 중심으로 정규직 간의 차별을 규율하여야 한다는 목소리가 많이 나온다. 정규직 사이의 근로조건 차이에 대해 근로기준법 제6조를 적용하여 차별로 판단하여야 한다는 것이다.

기업 내부에서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으나 근로조건은 정규직 근로자보다 낮은 또다른 정규직 근로자가 존재하는 경우가 있고, 이를 실무상 무기계약직이라 부르는 경우가 많다. 무기계약직들은 대부분 기존 정규직 근로자들에 비해 낮은 근로조건을 적용받고 있고, 직군이 분리되어 있는 경우가 많다. 무기계약직은 기존에도 있었지만, 정부의 비정규직 정규직 전환정책에 따라 특히 공공부문에서 비약적으로 그 수가 늘어났다.

비정규직 정규직 전환정책을 추진했던 담당자들은 기간제근로자나 파견근로자, 용역업체 근로자들인 비정규직을 안정적인 공공부문의 정규직 근로자로 채용해주면 비정규직 근로자들이 만족할 것이라 생각했던 것 같다. 그러나 이는 순진한 생각이었다. 사람 마음이 어디 그러한가. 서면 앉고 싶고, 앉으면 눕고 싶은 것이 사람의 마음이다. 무기계약직들은 자신들과 기존 정규직 근로자들 사이의 근로조건 차이를 문제 삼는다. 노동계에서는 무기계약직 근로자들은 정규직 근로자들보다 낮은 수준의 근로조건을 보장받는다는 점에서 무늬만 정규직이라고 비판하면서 조직활동을 전개하고, 무기계약직들을 조직화하였다. 이렇게 조직된 노동조합은 조합원들의 불만을 그대로 두고 볼 수는 없기에 무기계약직과 정규직과의 근로조건 차이를 문제 삼으면서 2가지 방향으로 법률투쟁을 전개하는데, 그 하나가 비정규직 노동조합과 별도로 교섭을 하겠다는 교섭단위 분리 신청이고 다른 하나가 차별소송이다.

근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다”고 규정하고 있다. 노동조합의 주도 하에 무기계약직들은 자신들의 직군이 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당한다는 전제에서, 자신들이 비교대상근로자인 정규직 근로자(또는 공무원)들에 비해 합리적 이유 없이 불리한 처우를 받고 있다고 주장하면서 차별소송을 진행한다. 이러한 소송형태는 몇 년 전부터 노동조합의 기획 하에 진행이 되고 있었으나, 최근에는 그 수가 더 늘어나는 추세이다.

이러한 소송에서는 일차적으로 무기계약직이 사회적 신분인지가 문제가 된다. 사회적 신분은 자신의 노력으로 변경할 수 없는 선천적 또는 후천적 지위를 말한다. 고용형태나 직군, 직종 등은 자신의 노력에 따라 변경될 수 있는 것이므로, 통설은 이를 사회적 신분으로 보고 있지 않다. 그런데, 일부 1심 판결(서울남부지방법원 2016. 6. 10. 선고 2014가합3505 판결, 서울중앙지방법원 2018. 6. 14. 선고 2017가합507736 판결)은 이를 사회적 신분으로 보고 있고, 이를 토대로 차별소송이 진행되고 있는 것이다. 그러나 판결의 주류도 직군이나 직종 등은 사회적 신분이 아니라고 보고 있다(서울고등법원 2017. 11. 24. 선고 2016나2070186 판결, 서울고등법원 2018. 5. 25. 선고 2017나2039724 판결 등).

설혹 무기계약직이 사회적 신분에 해당한다고 하더라도 비교대상근로자가 있어야 근로기준법 제6조가 적용될 수 있다. 노동계에서는 무기계약직과 동종 또는 유사 업무를 수행하는 정규직(또는 공무원)을 비교대상근로자라고 주장한다. 동종 또는 유사업무 종사자는 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제8조, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조에서 정하는 비정규직 차별의 비교대상근로자가 될 수 있을지는 몰라도, 근로기준법 제6조의 비교대상근로자는 아니다. 판례는 “근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다”고 하여, 근로기준법 제6조의 비교대상근로자는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서 정하는 비교대상근로자보다는 훨씬 엄격하게 해석하고 있다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 전원재판부 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 전원재판부 결정 등).

이에 따라 대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결에서는 공공기관에서 정부종합대책에 따라 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되는 원고들과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용되거나 정규직 내의 직렬 통합에 따라 일반직으로 자동 전환된 직원들 사이에는 임용경로에 차이가 있고, 이와 같은 임용경로의 차이에서 호봉의 차이가 발생한 것이므로, 원고들과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용된 직원들 또는 정규직인 업무직에서 일반직으로 자동 전환된 직원들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없다고 판단하였다. 따라서, 비정규직 정규직 전환정책에 따라 정규직이 된 무기계약직은 기존 정규직(또는 공무원)들과 입직경로나 자격요건 등이 다르다는 점에서 본질적으로 동일한 비교집단이라고 볼 수는 없고, 근로기준법 제6조가 적용될 수도 없는 것이다.

이와 관련해서 일각에서는 정규직 사이의 차별에 동일가치노동 동일임금 원칙을 적용하여야 한다고 주장한다. 직무급을 채택하고 있는 유럽에서는 직무가치를 평가하는 직무분석의 툴이 있기 때문에 동일가치노동 동일임금이 작동할 수 있을지 모르나, 연공급을 기본으로 하고 있는 임금체계를 취하고 있어 동일한 직무를 수행하는 사람도 회사나 근속연수에 따라 다른 임금을 받고 있고 직무가치를 평가할 수 있는 직무분석 툴이 제대로 갖추어지지 않은 우리나라에서는 동일가치노동 동일임금이 실질적으로 작동하기 어렵다. 보다 근본적으로, 동일가치노동 동일임금 원칙은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 규정되어 성 차별을 판단하는 기준이 될 수 있을지는 몰라도, 우리 노동법 전체를 관통하는 원칙이라고 볼 규범적 근거는 없다는 점을 강조하고 싶다.

김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장

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