대법 "2주 이내 탄력근로제, 취업규칙으로만 도입해야"

[앵커]

기업이 시행하는 2주 이내 기간의 탄력근로제는 취업규칙 변경을 통해서만 도입해야 한다는 대법원의 첫 판단이 나왔습니다.

대법원은 개별 근로자의 동의나 계약으로만 도입된 탄력근로제는 위법이라고 강조했습니다.

최민기 기자가 보도합니다.

[기자]

항공기의 기내청소 용역 업무를 하는 회사 대표인 A 씨는 직원들과 계약을 맺으면서 2주 단위의 탄력근로제가 적용된 근로 계약서를 작성했습니다.

탄력근로제는 특정 날짜에 늘어난 노동시간을 다른 날 근로 시간 단축을 통해 법정 기준에 따라 일정 기간 평균을 맞추는 제도로,

기간을 2주 이상 정할 때는 근로자 대표와 합의가 필요하지만 2주 이내일 경우 취업규칙 등을 통해 정할 수 있습니다.

또 2주 이내로 도입할 경우 평균 근로 시간과 특정 주의 근로 시간이 일정 기준 아래면 연장근로수당 의무도 없습니다.

A 씨는 이 탄력근로제 적용을 근거로 2014년 4월부터 2015년 12월까지 직원 135명에게 모두 5천2백만 원의 연장근로수당을 지급하지 않았다가 근로기준법 위반 혐의로 재판에 넘겨졌습니다.

쟁점은 탄력근로제를 개별 직원들과의 근로 계약서만으로 적용할 수 있느냐였습니다.

1심과 2심의 판단은 엇갈렸습니다.

1심은 A 씨 혐의를 유죄로 봤지만, 2심은 법 위반이 아니라고 판단했습니다.

각 근로 계약서에 탄력적 근로와 관련한 조건이 공통으로 기재돼 있어 이를 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있고, 따라서 탄력근로제 도입은 유효하게 이뤄졌다는 설명이었습니다.

하지만 대법원의 판단은 달랐습니다.

대법원은 2주 단위 탄력근로제는 법 규정에 따라 '취업규칙'에 의해서만 도입이 가능하다는 점을 강조했습니다.

만약 개별 근로자의 동의나 계약서만으로 도입된다면, 취업규칙의 불리한 변경에 대해 노동조합 등의 동의를 받도록 한 법 취지가 무색해진다고 지적했습니다.

[최웅영 / 변호사 : (이번 대법원 판결로) 사용자 입장에선 근로조건 결정에 관한 권한이 축소되는 측면이 있을 것으로 보이고, 근로자 입장에선 근로 조건 결정에 대한 절차적 권리가 더욱 보장되게 됐다고 생각됩니다.]

이번 판결은 '2주 이내 탄력근로제'가 취업규칙으로만 도입할 수 있다고 본 최초의 대법원 판단으로, 계약서는 취업규칙에 해당하지 않는다는 점도 분명히 했습니다.

YTN 최민기입니다.

YTN 최민기 (choimk@ytn.co.kr)

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