대법 “노동자 동의 없이 취업규칙 불리하게 바꾸는 건 무효”

노동자들이 현대차에 낸 소송서 심리 미진 이유로 원심 파기
‘사회통념상 합리성’ 있으면 동의 필요 없다는 기존 판례 폐기
‘사용자 마음대로’ 취업규칙에 제동…노사 대등 원칙 재확인

사용자가 취업규칙을 노동자에게 불리하게 바꿀 때 반드시 노동조합 또는 노동자 과반의 동의를 받아야 한다고 대법원 전원합의체가 판단했다. ‘사회통념상 합리성’이 있으면 노동자 동의를 받지 않아도 취업규칙을 변경할 수 있다고 했던 기존 판례를 폐기하고 새 판례를 세운 것이다. 노동조건 결정에서 노사 대등의 원칙을 재확인한 판결이다.

대법원 전원합의체는 11일 A씨 등이 현대자동차를 상대로 낸 부당이득금 반환 청구소송 상고심에서 원심 판결을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다.

현대차는 2004년 일반직 과장 이상·연구직 선임연구원 이상·생산직 기장 이상 직위자에게 적용되는 ‘간부사원 취업규칙’을 만들어 시행했다. 주 5일제 도입을 명분으로 기존 취업규칙에 있던 월차 유급휴가 조항을 삭제하고 연차휴가 일수를 25일로 제한하는 내용이었다. 현대차는 새 취업규칙에 대해 당시 간부사원 중 89%의 동의서를 받았고 노조 동의는 받지 않았다.

원고들은 간부사원 취업규칙이 기존보다 노동자에게 불리해졌는데, 회사가 노동자 동의를 제대로 받지 않아 무효라면서 현대차가 미지급 연월차 휴가수당을 지급하라고 주장했다.

근로기준법 제94조1항은 사용자가 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하는 경우 노동조합 또는 노동자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정한다. 이른바 ‘집단적 동의권’이다. 하지만 기존에 대법원은 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경해 노동자의 권리·이익을 박탈하는 것은 원칙적으로 안 된다면서도, ‘사회통념상 합리성’이 있으면 유효하다는 입장이었다. 근로기준법 규정이 있음에도 대법원이 판례로 취업규칙 불이익 변경 요건의 예외를 허용했던 것이다. 현대차는 기존 판례에 근거해 간부사원 취업규칙은 ‘사회통념상 합리성’이 있으므로 유효하다고 주장했다.

이번에 대법원은 대법관 7명의 다수의견으로 사용자가 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하면서 노동자의 집단적 동의를 받지 못했다면 그 취업규칙은 원칙적으로 무효라고 밝혔다. ‘사회통념상 합리성’이 있다는 이유만으로 취업규칙이 유효하다고 인정할 수는 없다고 했다. 대법원은 “취업규칙의 불이익 변경에 대한 근로자의 집단적 동의권은 근로조건의 노사 대등 결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리”라며 “변경되는 취업규칙 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이 아니다”라고 판시했다.

대법원은 또 강행규정인 근로기준법 제94조1항이 취업규칙 불이익 변경에 대한 노동자의 집단적 동의권을 명시해 이를 반드시 지켜야 하는 반면, 기존 판례의 ‘사회통념상 합리성’ 개념은 모호해 법적 불안정성이 크다고 지적했다. 대법원은 “근로조건의 유연한 조정은 사용자에 의한 일방적 취업규칙 변경을 승인함으로써가 아니라, 단체교섭이나 근로자의 이해를 구하는 사용자의 설득과 노력을 통해 이뤄져야 한다”고 했다. 사용자가 일방적으로 취업규칙 변경을 밀어붙이면 안 된다는 의미다.

취업규칙에는 임금피크제, 퇴직금, 연차수당 등 여러 노동조건 관련 규정이 담겨 있어 이번 판례는 향후 다른 사업장의 노사관계에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 대법관 6명은 기존 판례를 유지해야 한다는 별개의견을 냈다.

이혜리 기자 lhr@kyunghyang.com