스톡옵션·스톡그랜트…많이 줄수록 효과적일까

한경 CHO Insight
MERCER와 함께하는 'HR 스토리'

몇 년간 뜨거웠던 국내 주식시장이 글로벌 경기침체와 더불어 정체기에 들어선 듯하다. 역설적으로 코로나 시기에 주식 붐이 일었고, 포스트 코로나에 접어들면서 거품이 빠지듯 조정이 이뤄지고 있다. 국내 여러 기업에서 이 시기에 ‘주식보상’에 관심이 증가했고, 특히 대기업과 스타트업 중심으로 활발한 움직임을 보였다. 국내는 상대적으로 주식보상에 익숙하지 않은 편이다. 2000년대 초, 삼성을 비롯한 주요 대기업에서 스톡옵션이 유행처럼 번졌다가 중단된 바 있고 이후 주로 IT, 게임, 스타트업 일부 업계를 중심으로 주식보상 제도를 운영해왔다. 주가는 기업 실적과 직접 연계되지 않고 주식시장은 거시경제 영향을 많이 받는 특성이 있다. 이 때문에 보상의 가시성과 예측 가능성이 떨어져, 주식보상의 운영이 적극적이지는 않았다.

그러나 팬데믹 초기부터 불어온 전 세계적 주식 열풍과 더불어, 국내에도 주식보상이 확산됐다. 기업공개(IPO)를 통해 소위 ‘대박’을 경험한 케이스도 알려지며, 당장의 현금 지급여력이 없어도 매력적인 미래를 약속할 수 있는 도구로 주목받았다. 하지만 열풍은 오래가지는 못했다. 글로벌 경기침체, 유크라이나 전쟁을 비롯한 신냉전 분위기 등 불확실성이 증가하며 급격한 하락장이 나타나고, 연이은 IPO 취소와 연기 등을 경험했다. 기업들은 주식보상의 도입과 운영에 보다 신중을 기하게 되었다.

그럼에도 불구하고 주식보상은 여전히 매력적인 보상 수단이다. 회사 입장에서는 기업가치와 개인의 보상을 연결한다는 데에 의미가 있다. 상상 이상으로 커질 수 있는 미래가치를 준다는 면에서 비전제시 기능도 있다. 최근처럼 시장이 정체되어 있고, 이전 대비 주가가 하락한 상황이면 구성원에게는 더 좋은 보상 기회가 될 수도 있다. 기업들이 계속해서 주식보상 중요성을 언급하고 도입과 운영을 검토하는 이유다.

주식보상은 대표적으로 주식매수 권리를 부여하는 스톡옵션(Stock Option)부터 직접 주식을 부여하는 스톡그랜드(Stock Grant), RSU(Restricted Stock Unit, 양도제한조건부주식), 우리사주, 가상의 주식을 부여하는 형태로 운영하는 팬텀스톡 등 다양한 방법(Vehicle)이 있다. 저마다의 장·단점이 있지만 가장 적합한 수단은 무엇일지, 어떻게 하면 효과적으로 구성원을 동기부여하고 우수인재를 확보할 수 있을지 그 활용 팁을 살펴보고자 한다.

첫째, 주식보상을 하려는 목적에 적합한 방법을 선택해야 한다. 흔히 주식보상의 목적은 회사의 가치와 개인의 보상을 연결하여, 구성원이 주인의식을 가질 수 있게 하기 위함이라고 말한다. 하지만 실제로는 이러한 목적에만 그치지 않는다. 현금여력이 부족한 상황에서 우수인력을 확보하기 위한 연봉협상의 도구로, 보상수준을 높이기 위한 수단으로, 격려와 포상의 의미로 활용되기도 한다. 코스피 상장 기업의 우리사주 의무 배정 등 법적 기준 때문에 지급하는 주식보상도 있다. 이렇게 상황과 목적에 따라 주식보상의 방식과 전략은 달라질 수 있다. 그러나 많은 기업들은 목적에 맞는 방법을 고민하기보다는 단순히 “현금 대신 주식을 줄까?”, “주식을 주면 기업가치를 높이기 위해 더 노력하지 않을까?”하는 접근에 그치는 경우가 많다. 예를 들어, 핵심기술을 보유한 개발자를 영입하기 위해 스톡옵션을 활용한 채용 전략을 세우는 것은 적절할 수 있지만 우리 회사의 전체적인 보상 경쟁력을 높이기 위해 전체 구성원 대상으로 스톡옵션을 활용하는 것은 적절하지 않을 수 있다. 주식보상은 ‘왜 지급하고자 하는가’ 그 목적부터 출발해야 한다.

둘째, 주가의 흐름이나 상황에 따라 적합한 방식을 판단해야 한다. 주가는 계속 변화한다. 기업 주가의 변동성도 있지만, 전체적 시장의 상황도 계속 변한다. 동일한 수량의 주식이라도 부여 받는 시점의 주가에 따라 가치는 크게 달라질 수 있다. 특히 스톡옵션과 같이 현재 대비 상승분이 보상되는 방식은 이미 주가가 많이 상승해 있는 상황에서는 매력적인 보상이 되지 못한다. 반대로 주가가 낮아져 반등이 예상되는 상황에서는 앞으로의 상승 기대감으로 효과적인 동기부여 수단이 될 수 있다. 보통 주가가 하락세에 있거나, 이미 많이 상승해 있는 상황에서는 직접 실물주식을 부여하는 방식이 적합하고, 스타트업이나 아직 상장 계획이 선명하지 않은 상황에서는 스톡옵션과 같은 권리 부여 방식이 적합할 수 있다.

셋째, 회계 세무 공시 등 법률·제도적 제한사항을 확인해야 한다. 주식은 상법, 벤처기업법, 세법 등 여러 법률 기준 하에 운영되어야 한다. 기업 자체적인 의사결정으로 운영할 수 있는 현금보상과는 차이가 있다. 예를 들어, 가상 주식을 부여한다면 현재의 실물 주식과 현금에 영향을 주지 않는 것처럼 보이지만, 실제 회계상으로는 주가 흐름에 따라 인건비 반영이 이루어져야 한다. 실물주식을 부여 받을 때에도 구성원 입장에서 해당 주식을 실현시키지 않더라도 ‘소유’에 따른 소득세가 먼저 발생할 수 있다. 상장 이후 대량 주식매각 등의 도덕적 해이를 방지하고자 상장 후 주식처분 조건들도 점차 까다로워지고 있는 상황이다. 이처럼 각 주식보상의 방식들이 적용되는 법적 기준을 먼저 면밀히 검토한 후에 적합한 방식을 선택해야 한다. 자칫 검토가 미진할 경우, 주식을 부여할 당시에는 충분히 효과적이라고 생각했다가 막상 부여 받은 이후에 짐이 될 수도 있다.

위 세가지 사항을 고려한 전략을 고민한다면 더 안전하고 효과적인 주식보상을 운영할 수 있을 것이다. 하지만 여기서 끝이 아니다. 주식보상에 있어 가장 핵심은 단연 ‘주식의 양(금액)’이다. 많이 줄수록 좋다고 생각할 수도 있지만, 규모가 클수록 처분 후 이탈 등의 리스크도 따른다. 주식이 반드시 기업의 실적이나 경영상황에 비례하는 것이 아니기 때문에, 내실은 뒷전으로 둔 채 주가만 오르기를 바라보게 될 가능성도 있다. 주식의 변동성 때문에 구성원 입장에서도 주식보다는 안정적인 현금 보상을 선호할 수도 있다. 따라서 주식보상과 현금보상의 적정 비율을 고려한 보상 전략을 고민하는 것도 매우 중요하다.

주식보상은 변동성을 가진 상태에서 회사가 지향하는 목적이 반영되어야 하는 어려운 보상 수단이자 전략이다. 그렇기 때문에 CEO부터 임원, 팀장, 팀원, 핵심인재 등 구성원의 역할이나 역량에 따라 모두 다른 형태의 방식과 운영 기준을 적용하는 것이 바람직하다. 각자에게 대한 기대역할도, 주고자 하는 보상 메시지도 다르기 때문에 주식보상 방식의 차별화도 필요한 것이다. 만일 목적 자체가 모호하거나, 양적인 측면에서 지나치게 보수적으로 접근한다면 오히려 주식보상을 시행하지 않는 것이 낫다. 오히려 기업의 중장기 경영성과지표과 연계한 현금보상이 훨씬 더 효과적일 수 있다. 선물은 주는 사람의 마음도 중요하나, 받는 사람이 무엇을 원하고 있는지 알고 줬을 때 그 의미가 더욱 풍성해지는 법이다.

조영준 MERCER Korea 이사

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