주 69시간? 노무사 "문제는 포괄임금제, 근로시간 기록 안하는 문화 만연돼있다"

YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]

□ 방송일시 : 2023년 3월 28일 (화요일)

□ 진행 : 이현웅 아나운서

□ 출연: 김효신 노무사

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.

◇ 이현웅 아나운서(이하 이현웅): 이어서 알아두면 돈이 되는 노동법, 이어서 <알돈노> 시간입니다. 정부가 발표한 근로시간 개편 방안을 둘러싸고 논란이 계속되고 있습니다. 주 69시간제 발표 이후에 대통령의 '주 60시간' 언급과 '포괄임금제 제한' 등, 3월 노동 이슈 정리해 보고요. 언론에서 최근 화제가 되고 있는 직장생활 이슈들, 노동법으로 함께 풀어보도록 하겠습니다. 소나무 노동법률사무소의 김효신 노무사와 함께 하겠습니다. 안녕하십니까?

◆ 김효신 노무사(이하 김효신): 안녕하세요. 김효신입니다.

◇ 이현웅: 오늘 주제로 들어가 보도록 하겠습니다. 먼저 근로시간 개편에 대한 내용을 살펴볼 텐데, 지금 약간 정체가 돼 있는 것 같아요. 주 69시간제 발표 이후에 "대통령의 주 60시간 이상은 무리다"라는 발언 이후 변화된 내용이 있습니까?

◆ 김효신: 새롭게 발표된 내용은 없습니다. 현재 입법 예고돼 있는 것은 저번에 말씀드린 주 최대 69시간 가능하고, 그다음 69시간 하면 이어서는 근로시간을 줄여서 근무하게 된다라는 발표된 내용밖에 없고요. 대통령 발언 있고 난 이후부터는 별다르게 새롭게 발표된 내용은 없습니다. 그런데 다만 화두가 "공짜 야근이나 임금 체불, 근로시간 산정 회피, 포괄임금제 남용에 단호하게 대응하겠다. 그래서 각계각층의 이해관계자와 소통 정례화할 것"이라고 발표했거든요. 왜냐하면 정부가 항상 발표할 때는 MZ세대에 대한 고려, 이런 얘기들을 많이 하고 있습니다. 그래서 새로고침 노동자협의회라는 곳하고 많은 논의가 오가고 있는 것 같은데요. 여기는 현재 공공기관이나 대기업 노조로 구성된 노동자협의회라는 명칭을 가지고 있어서요. 이것보다는 우리 정말 중소기업에 일하시는 노동자분들도 묵묵히 일하고 있는 기성세대들하고도 대화 창구 열어서 다양한 이야기를 들어주셨으면 하는 바람입니다.

◇ 이현웅: 그러네요. 정말로 중소기업에서 일하는 분들도 많고, 그리고 MZ만 얘기하니까 '아니, 나도 노동자인데, 나도 근로잔데' 하시는 분들 있거든요. 여러 이야기 함께 듣고 경청하고 또 논의가 됐으면 좋겠다는 생각이 들고요. 지금 포괄임금제 앞서서 말씀을 해 주셨는데, 지금 이 이야기가 근로 시간이랑 맞물려 돌아가고 있는 것처럼 인식이 되고 있는 것 같은데 이거 어떻습니까?

◆ 김효신: 왜냐하면 노동부가 최초에 근로시간 개편안 발표하면서 포괄임금제 오남용 근절에 대한 대책도 마련해서 3월 중에 발표하기로 했거든요. 그런데 아직까지 나오지 않고 있고요. 그다음에 지난 21일 우리 노동부 장관님께서 국회 환경노동위원회에서 "문재인 정권에서 못한 포괄임금제 폐지를 윤석열 정부에서 하는 것이냐" 하는 국민의힘 의원 질의에서 "그런 쪽으로 방향을 잡고 있다" 말한 것에 대해서 약간 화두가 포괄임금제에 대한 철퇴, 약간 그런 분위기로 넘어가고 있는 거거든요. 처음에는 근로시간 개편에 대해서 무게를 뒀지만 대통령께서 '주 60시간 이상은 안 된다' 지적 이후에 추가 근로에 대한 보상, 그다음에 정당한 보상, 이런 얘기가 화두에 떠올라서 포괄임금제 쪽으로 논의가 가고 있는 것 아닌가 싶습니다.

◇ 이현웅: 지금 그렇지 않아도 얘기들 나오는 거 보면 포괄임금제가 있으면 근로시간 개편이 무의미하다라는 반응들도 나오고 있는 것 같은데, 그래서 이렇게 제재해야 된다는 얘기도 나오는 건가요?

◆ 김효신: 그렇죠. 그 포괄임금제 약정에서는 근로시간을 기록할 필요가 없었죠. 그다음에 근로기록이 없을수록 포괄임금제의 정당성이 인정되는 경향이 더 컸어요. 그렇기 때문에 근로시간 자체를 남기지 않는 약간 왜곡된 문화들이 발생을 했거든요. 그래서 주 60시간 혹은 주 69시간이 적용되더라도 정당한 보상이 있을 수 없다는 일각의 우려 때문인 듯한데요. 그런데 사실 포괄임금제는 주 52시간 시행 전부터 만연해 왔던 거고 거의 전 업종 사무직에서는 80%에 육박하게 포괄임금제가 만연해 있으니까요. 근로시간 개편안과 연관 짓지 말고 별개로 정말 진지하게 포괄임금제 어떻게 할 거냐라는 논의가 필요한 시점입니다.

◇ 이현웅: 그런데 이런 포괄임금제가 근로시간 산정이 어려운 그런 근로장에서 원래 적용되는 거 아닙니까?

◆ 김효신: 네, 맞아요. 원래는 이게 법에 의해서 되는 게 아니고 판례에 의해서 확립된 거거든요. 그 판례가 근로시간 측정이 어렵거나 계산의 편의를 위해서 이런 얘기를 하게 되었어요. 그렇기 때문에 계산의 편의, 그다음에 근로시간 측정이 어려운 것은 근로시간 기록을 안 하는 이런 문화로 변질돼 왔기 때문에 좀 변질돼서 만연해 있다. 이렇게 말씀드릴 수 있습니다.

◇ 이현웅: 그런데도 지금은 여러 사업장에서 이 포괄임금제를 적용을 하고 있는 것 같은데, 별도로 논의를 좀 해볼 필요가 있겠네요?

◆ 김효신: 네, 맞습니다. 왜냐하면 아까도 말씀 진지하게 고민해야 한다는 말씀드렸는데요. 그런데 이게 대기업에서는 아무 이유나 보고 없이 일정 시간 컴퓨터가 작동 안 하면 근로시간 차단한다든지 이런 데에서 시스템에서 그냥 관리를 철저하게 할 수 있잖아요. 그런데 사실 중·소규모 사업장으로 와보면 우리 직원들의 일거수일투족에 대한 근로시간 관리가 상당히 어렵습니다. 그리고 또 우리가 소수의 인원이니까 그다지 많은 인원이 있지 않다 보니까 기계적 계산적으로 하기에는 어려운 측면들이 크죠. 그렇기 때문에 중·소규모 사업장에서는 출근해서 퇴근 시간까지의 근로시간을 타이트하게 체크하지 않는 대신에 1시간 정도의 연장근무를 할 것을 가정해서 포괄임금제를 측정해 놓는 데가 많거든요. 그래서 포괄임금제를 폐지하거나 또 그다음에 근로시간 관리를 엄격하면 엄격하게 할수록 근로자로서 부담되는 측면도 있는 것도 사실이고요. 그렇기 때문에 신중하게 접근할 필요가 있다, 그런 생각이 듭니다.

◇ 이현웅: 어쨌든 조금 더 유연한 쪽으로 지금 제도를 바꾸려는 것 같고. 60시간 이상은 무리라고 했으니까 그럼 주 최대 59시간 정도로 앞으로 진행이 되는 겁니까? 어떻게 전망하세요?

◆ 김효신: 사실 여론은 그다지 좋지 않은 것 같아요. 계속 노동부에서 논의 대상이 왔던 MZ세대를 대변하는 새로고침 노동자 협의회에서도 근로시간을 줄이는 방향으로 근로시간이 개편이 돼야 한다고 얘기하고 있거든요. 그분들도 다른 반대 의견을 내면서 (근로시간을) 더 늘리는 게 가능할까라는 생각이 듭니다.

◇ 이현웅: 노무사님, 아무래도 현장 목소리를 많이 들으시잖아요. 그러면 근로시간 관련된 얘기들, 그동안 어떤 얘기들 들어오셨습니까?

◆ 김효신: 사실 이분화돼 있습니다. 양분화돼 있는데요. 우리 기업에 있으시는 사장님들 같은 경우에는 바쁠 때 일 많이 하고 좀 한가할 때 쉬는 거 아니냐, 괜찮다라는 입장인 반면에, 우리 근로자들 입장을 들어보면 정말 평상시에도 야근이 상습화돼 있는데 이걸 빌미로 특정 요인의 일을 더 많이 하게 되는 걸 나라에서 허락해 허용해 주는 거 아니냐. 그래서 좀 반감이 생긴다라는 얘기들이 많거든요. 그래서 이런 의견들을 적정하게 잘 버무려야 될 것 같습니다.

◇ 이현웅: 우리나라의 근로 문화를 가장 잘 알고 계신 분 중 한 분이니까, 실제로 이런 유연화를 하게 되면 집중해서 일하고 또 조금 오래 쉬거나 이런 것도 좀 적용이 잘 될까요?

◆ 김효신: 사실은 이게 어느 것이 순서일지 모르겠습니다만 지금 우리 직장 문화에서는 오래 쉬는 문화가 정착이 아직 안 돼 있거든요. 연차 휴가를 내더라도 최대 3일을 제한하는 데가 많거든요. 연차 휴가는 하루 정말 특별한 사정이 있을 때 이틀까지만 사용할 수 있는 건데, 이렇게 해서 저축을 통해 근로시간을 유연화시켜서 거기에다가 많이 일한 데는 저축을 시켜서 장기간 휴가를 간다는 게 조금 어렵기도 하고요. 그다음에 요즘에 트렌드는 일을 많이 하는 것보다는 짧은 시간 내에 생산성 높은 일을 한다는 데 초점이 맞춰져 있는 것 같습니다.

◇ 이현웅: MZ세대를 표현하는 말을 또 장관이 하기도 했습니다. '자신의 권리를 잘 주장한다, 잘 찾는다' 이런 얘기였는데, 저도 MZ이긴 합니다만 M세대 쪽에 너무 가까워서요. Z세대들은 그런 거 좀 합니까?

◆ 김효신: 아니요. 꼭 그렇지 않아요. 이게 언론에 보도된 것 보면 그들조차 회사에서 연차 휴가를 적극적으로 사용하지 못하고 있다는 거거든요. 이게 우리가 많이 화두되고 있는 게 MZ세대라고 해서 모든 세대들이 그럴 거라는 전체적으로 보는 게 있는데요. 그들이 회사에 들어갔을 때 예전보다는 조금 목소리를 내고 있는지 몰라도, 아직까지 연차 휴가를 사용한다거나 뭔가 회사의 지시에 부당하면 바로 말할 수 있는 그런 것까지는 아직 오지는 못한 것 같아요. 그래서 노동부 장관도 어제 인터뷰에서 연차 휴가를 사용할 수 있는, 쉴 수 있는 문화를 만들 수 있는 근로감독을 많이 실시하겠다고 얘기를 하시기는 했거든요.

◇ 이현웅: 알겠습니다. 계속해서 이런 목소리들을 듣고 있으니까요. 정돈된 어떤 정책이 나오는지도 조금만 더 기다려보겠습니다. 그런가 하면 어제부터 이번 달 말까지 노동부에서 우리가 계속 얘기하고 있는 MZ세대들이 많이 일하고 있는 프랜차이즈 가맹점, 전국 약 2,500여 개소 현장지도 점검에 나선다고 들었습니다.

◆ 김효신: 네, 맞습니다. 정말 우리 정부가 요즘 MZ세대를 굉장히 중요시 여긴다고 생각하는 게, 사실 2,500개소 일주일 만에 5일 만에 끝낸다는 게 정말 쉽지 않거든요. 전국에 있는 근로감독관을 동원해서 관내에 있는 커피나 패스트푸드점, 제과제빵 등 프랜차이즈 가맹점 방문해서 우리 4대 기초노동질서 준수하고 있는지 확인한다고 하시거든요. 4대 기초노동질서는 우리 근로계약서, 임금명세서, 최저임금, 임금체불 예방을 얘기하는 겁니다. 그래서 노무관리 지도하기로 했는데요. 일주일 만에 딱 타이트하게 근로감독관님들 굉장히 많이 동원돼서 하실 것 같은데요. 사실 조금 아쉬운 것들이 이게 이례적인 거거든요. 청년들이 다수 근무하는 장에 청년 노동자 보호한다는 취지로 발표됐는데, 사실 이것도 중요하지만 우리 계속 얘기하지만 경비나 미화 등 장년 및 노년층들이 많이 근무하시는 업종이 있지 않습니까? 거기서도 이것처럼 진짜 일시에 대대적인 감독 통하면 많은 게 개선이 될 수 있을 것 같거든요.

◇ 이현웅: 그러네요. 최근에 또 경비나 이쪽에서는 여러 가지 문제도 있었으니까 고루 점검이 지도가 이루어졌으면 좋겠다는 생각 들고요.

◆ 김효신: 골고루 좀 부탁드리겠습니다.

◇ 이현웅: 알겠습니다. 직장갑질 119의 발표에 따르면 "직장인 10명 중에 4명이 육아휴직이나 출산 휴가를 자유롭게 쓰지 못한다"라고 발표가 됐습니다. 이게 근데 원래 신청하면 거부하지 못하는 거 아닙니까?

◆ 김효신: 네, 맞습니다. 모성보호 관련 조항은 신청하면 거부하지 못하는 강행규정이라고 해요. 그래서 물론 근속 6개월 안 되시는 분들의 직원 같은 경우에는 예외는 있지만요. 거부하지 못하는 강행규정이고. 또 근로자 1인 사업장이면 무조건 예외 없이 적용되는 건데, 이게 사실 현실은 녹록지 않습니다. 우리 소규모 사업장 같은 경우에는 근무하시다가 출산휴가나 육아휴직 가면 일단은 법에 의해서 누릴 수 있는 권리를 행사할 수 있는 육아휴직 1년 가시는 것까지만 하고 퇴사하는 조건이 많이 걸리거든요. 그런 조건들이 많이 걸리고요. 또 이번 조사에서 보니까 육아휴직 복귀 후 6개월 다 돼 가도록 보직을 못 받은 같다고 하면서 또 복직 시에 경황이 없을 때 회사가 새로운 임금계약서 내밀면서 기존 대비 100만 원 줄어든 계약에 사인했다, 이런 사례들이 보고되고 있거든요. 그래서 회사에서는 아직까지 우리 여성 근로자분들의 당연한 권리를 누린다는 인식보다는 회사가 이래서 정말 안 되는데 약간 시혜성으로 베푼다는 인식이 있고, 그다음에 동료 근로자들에게 피해를 주지 않아야 한다는 그런 마음이 아직 작동하고 있는 것 같아요.

◇ 이현웅: 이런 게 정말로 그 취지대로 잘 돌아가야 우리의 저출생 문제가 해결이 되지 않을까 생각을 해보고요. 사례 한 가지만 좀 살펴볼게요. 인터넷에 최근에 신입사원이 월, 수, 금 이렇게 하루걸러 하루씩 연차를 사용하는 것에 대해서 논란이 인 적이 있습니다. 이게 옳다 그르다 서로 의견이 많이 다른데, 노동법상으로 이렇게 사용하는 거 안 되는 겁니까?

◆ 김효신: 딱 꼬집어 말씀 드리면, 진짜 법만 말씀드리면 사업장에서 사업장의 사업 운영에 막대한 지장이 없는 한 허용돼야 해요. 그러니까 막대한 운영에 지장이 없는 경우가 굉장히 타이트하거든요. 그래서 이 사람이 휴가를 가버리면 업무가 안 되는 지경에까지 이르러야 되는 거거든요. 업무를 할 수 없는 지경이요.

◇ 이현웅: 그럼 신입사원이라고 하니까 사실 그럴 가능성이 높지는 않을 것 같고요.

◆ 김효신: 그렇죠. 높지는 않죠.

◇ 이현웅: 그러면 노동법상으로는 월, 수, 금 이렇게 연차 사용해도 문제가 되지는 않는다?

◆ 김효신: 네, 맞습니다. 결국에는 우리 근로자한테는 시기지정권이라는 게 있고, 아까 말씀드린 시기변경권을 행사하는 정당한 이유가 있어야 되는데 어떤 특별한 사정이 없으면 시기지정권을 인정해야 되는 거거든요.

◇ 이현웅: 그런데 또 현실은 다르다, 이렇게 말씀하신 거죠?

◆ 김효신: 그렇죠. 왜냐하면 법을 그대로 적용시켜주면 좋습니다마는 법에 따라서 현실에 그대로 적용하기 어려운 점들이 있잖아요. 바로 이런 경우인데요. 월, 수, 금을 휴가 가는 것은 본인의 권리를 누리시는 거라서 당연히 하셔야 되는 거지만, 그 이면에는 다른 동료 근로자들에 대한 부담으로 돌아오는 것도 생각해 주셔야 되는 거고요. 그래서 퐁당퐁당 가면 다른 근로자들한테 분명 없이 부담이 돼서 돌아오는 뭔가가 있을 겁니다.

◇ 이현웅: 또 일의 연속성도 떨어지고요.

◆ 김효신: 그렇죠. 그다음에 동료 근로자 백업해야 하니까 그 피로감들이 누적될 수 있는 거고요. 그래서 인터넷 보니까 '왜 화목은 안 가냐', '차라리 5일 다 같이 하지' 이런 얘기들이 있거든요. 사실 대기업에서는 평가제도 있으니까 평가로 정리하면 되겠죠. 나중에 추후로 평가로 정리하면 되겠지만 그 이전에 이건 소통으로 해결해야 할 문제거든요. 회사생활이 자기 혼자 하는 건 아니지 않습니까.

◇ 이현웅: 어쨌든 노동법상으로 문제는 되지 않지만 회사에도 별로 좋을 게 없고 또 이 신입 사원에게도 별로 좋을 게 없는 그런 사용인 것 같습니다.

◆ 김효신: 맞습니다.

◇ 이현웅: 오늘은 여기서 정리하도록 하겠습니다. 김효신 노무사와 함께했습니다.

YTN 이은지 (yinzhi@ytnradio.kr)

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