조울증 있는 직원 바로 휴직 명령·해고했다가는…

한경 CHO Insight
이광선 변호사의 '노동 프리즘'

직장인 A씨는 조울증 증상이 있고, 가끔 조울증으로 과격한 행동을 하거나 피해망상에 빠지는 등 이상한 행동을 한다. 이로 인해 동료들은 불안감에 사로잡혀 있고, 팀장에게 두려움을 호소하고 있다. 이런 상황에서 인사담당자는 어떤 조치를 취할 수 있을까?

 ◆조울증 직원에 대해 휴직명령하려면

근로기준법은 정당한 이유 없는 휴직을 금하고 있으므로(법 제23조) 조울증이 있다는 이유만으로 명령휴직을 하긴 어렵다. 법원은 '구체적인 사정을 모두 참작해 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정하는 경우'에 정당한 이유 있는 휴직명령으로 본다(대법원 2003다63029 판결 등). A의 경우 조울증이 있다는 이유만으로 명령휴직을 하기는 어렵고, A의 조울증으로 인해 자신의 건강이나 안전 뿐 아니라 타 근로자의 건강이나 안전을 해하거나 악영향을 미칠 우려가 있다면 명령휴직에 정당한 이유가 인정될 가능성이 높다. 다만, 취업규칙 등에 명령휴직의 근거를 두고, 명령휴직시 의사의 진단서를 제출하도록 하는 것이 좋다.

만약 A가 의사의 진단서 제출을 거부할 경우에는 '회사가 지정한 병원 등에서 의사의 진단서상 근로 제공에 문제가 없으면 근무를 허용'하겠다는 의사를 밝히고 그럼에도 거부할 경우에는 평소 A의 증상, 주변 동료들의 진술, 기존 자료 등을 토대로 전문가(해당 질병 전문의)의 의견을 확보한 후 명령휴직을 하는 것이 좋다.

정신질환자로 추정되는 사람으로서 자신의 안전 또는 다른 사람에게 해를 끼칠 위험이 큰 사람을 발견한 사람은 그 상황이 매우 급박한 경우 예외적으로 의사와 경찰관의 동의를 받아 정신의료기관에 응급입원을 의뢰할 수 있다(정신건강복지법 제50조 제1항). 따라서 사무실 내에서 A가 타인에게 해를 끼칠 위험이 크고 그 상황이 매우 급한 경우라면, 의사, 경찰관 동의로 정신의료기관 응급입원 의뢰도 가능하다.

참고로, 산업안전보건법은 정신질환 중 '조현병'의 경우 사업주가 조현병에 걸린 사람에게는 의사의 진단에 따라 근로를 금지할 의무를 부여하고 있으므로(법 제138조 제1항, 시행규칙 제220조 제1항 제2호), 사무실 내 조현병 환자가 있을 경우에는 의사 진단에 따라 근로를 금지시켜야 한다.

 ◆질병휴직 신청 시 회사는 승인해야 하는가

질병휴직 관련하여 취업규칙 등에 별도의 규정이 없다면 기본적으로 업무 외 질병휴직에 대해서는 사용자의 재량이다. 따라서 A의 조울증이 업무상 원인으로 발생한 것이 아니라면, 조울증이 있다는 이유만으로 질병휴직을 승인할 의무는 없다.

다만, A의 조울증으로 인해 타 근로자들이 불안을 호소하고 있는 상황이고 만약 A의 돌발행동으로 타 근로자가 피해를 입게 되거나 A에게 더 큰 문제가 발생한다면, 사용자가 추후 안전배려 의무 위반으로 인해 손해배상 책임을 부담할 수 있다. 따라서 A가 조울증을 이유로 질병휴직을 신청한다면, 전문의의 진단서(가능하면 회사가 사전에 일정 규모 이상 병원을 몇 개 지정)를 첨부하도록 하고, 전문의 소견 역시 조울증으로 인해 업무 수행이 어렵다고 한다면 기간을 정해 질병휴직을 승인하는 것이 좋다.

 ◆질병휴직 중 사무실 출입을 하려 할 경우

조울증을 이유로 휴직 중인 A가 사무실을 출입한다고 할 때 이를 금지할 수 있는지도 문제된다. 사용자는 자신의 사업장 물적 시설, 설비 또는 부지 등을 관리·사용할 시설관리권이 있으므로 합리적인 범위 내에서 시설관리권 행사가 가능하다. 따라서 단순히 조울증을 갖고 있다는 이유만으로 휴직 중인 A의 사무실 출입을 금지하는 것은 합리적 이유가 있다고 보기 어렵지만, A의 사무실 출입 이유 등을 확인하여 정당한 이유가 없고 A로 인해 타 근로자 안전에 위협이 되는 등 출입을 금지할 객관적 이유가 있다면 그 출입을 막을 수 있을 것이다. 이 경우에도 물리적 충돌보다는 A가 사무실에 출입하려는 이유가 자신의 물건이나 우편물을 회수하려 하는 것이라면 사무실 밖에서 경비원이 이를 전달해 주는 것이 좋다. 참고로, 질병휴직 시 사전에 회사 출입카드를 반납하도록 하는 절차를 둘 필요가 있다.

 ◆질병휴직 종료 후에도 복귀하지 않으면

조울증을 이유로 휴직을 한 A가 휴직기간이 종료했음에도 복귀하지 않는 경우 회사가 복귀명령을 내릴 수 있는지도 문제된다. 우선 내부규정상 휴직 이후 복직 관련한 별도의 절차가 있다면(예컨대, 휴직 만료 전 진단서가 첨부된 복직신청 의무), 그 절차를 준수하도록 해야 한다. 이와 관련한 별도의 규정이 없다면, 휴직 만료 전에 회사가 A에게 ‘며칠 전까지 의사의 진단서를 첨부하여 복직신청을 하도록 명령’하는 것이 필요하다. 만약 A가 조울증이 완치되지 않았음을 이유로 복직을 거부하는 경우 곧바로 근로계약을 해제하거나 해고하기보다는 의사 진단서를 제출하게 하여 진단서 내용에 따라 처리하는 것이 좋다. 만약 진단서 제출마저 거부할 경우에는 무급휴직을 명하거나 ‘진단서 제출하지 않은 채 복귀하지 않을 경우에는 근로제공 의사가 없음으로 간주하여 근로관계 종료하겠다’는 통보를 하는 것도 고려할 필요가 있다.

참고로 '조현병'의 경우에는 근로를 금지했다가 다시 시작하도록 할 경우에도 미리 의사인 보건관리자, 산업보건의 또는 건강진단을 실시한 의사의 의견을 들을 의무가 있다(산업안전보건법 제138조 제1항, 시행규칙 제220조 제2항).

 ◆정신질환 직원 해고의 조건

정신질환으로 인해 해고를 하기 위해서는 정신질환으로 인해 더 이상 정상적 근로를 제공하지 못하고 오히려 타 근로자에게 상당한 위해나 방해를 할 정도가 되어야 한다. 그런데 이 점에 대한 입증책임은 사용자에게 있으므로 단순히 A가 조울증을 앓고 있다는 점만으로는 해고가 어렵다. 따라서 해고 전에 조울증을 이유로 명령휴직을 하고, 휴직 만료시점에 정상 근로가 가능하다는 종합병원 전문의 소견서를 제출하도록 하고(이런 절차도 명문화하는 것이 좋음) 휴직 복귀시 A와의 면담을 통해 난이도가 낮거나 스트레스가 낮은 업무를 배정하여(재택근무도 고려) 정상 회복의 기회를 제공하는 것이 필요하다.

기회를 제공한 후에도 지속적으로 A가 조울증으로 인해 업무수행이 어렵거나 타 근로자에게 피해를 준다면 마지막 방안으로 해고를 고려할 수 있을 것이다. 이 경우 A가 휴직 전·후로 조울증으로 인해 타 근로자에게 위해나 위협이 된 점에 대한 객관적 증거(타 근로자 진술서나 면담기록, A와의 면담기록 등)를 확보할 필요가 있다.

실제 하급심 판례에서는 회사 보건관리자(작업환경 전문의)인 의사가 해당 근로자와 면담 후 '정신분열증 의증'에 해당한다는 소견을 내리자 휴직을 명하고 복직시 종합병원의 진단서 제출을 거부해 해고한 사례에서 해고가 위법하다고 판단했다(서울중앙지방법원 2017. 6. 16. 선고 2016가합550436 판결). 이 사안에서 법원은 정신분열 의증의 진단결과는 있었으나 해당 근로자가 정신분열증에 해당한다는 확진 진단서와 같은 추가적인 서류를 확보하지 않은 채 바로 해고한 점, 보건관리자인 의사는 정신질환 전문가가 아닌 점, 해당 근로자의 협조를 받아 전문의의 진단을 받으려는 시도를 하지 않은 점, 휴직명령이 내부 규정을 위반해 위법한 점 등을 근거로 해고가 무효라고 판단했다.

 ◆정신질환자에 대한 인사 관리시 유의사항

직장 내 괴롭힘 신고시 정신질환과 관련하여 의사와 면담한 자료(상사로부터 괴롭힘을 당했고, 그 결과 정신질환 유발)를 증거로 사용하는 사례가 종종 있다. 물론 실제로 정신질환자가 직장 내 괴롭힘 피해자인 경우도 있지만, 어떤 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려운 경우에도 의사와의 면담 내용을 증거로 제출할 때 회사가 어떻게 처리할지 난감한 경우가 있다. 그러나 의사와의 면담은 일방적으로 환자가 진술하는 내용대로 기재가 되므로 이를 그대로 신뢰하기 어려운 점이 있고, 이러한 의사와의 면담내용을 악용하는 사례도 있으므로 유의가 필요하다. 따라서 의사와의 면담 날짜(신고 전부터 지속적이었다면 신뢰도 높음), 면담 내용을 면밀히 검토해서 주변인의 진술, 객관적 증거(제3자에게 SNS 등으로 정신적 어려움 호소) 등이 있는지를 종합해서 신중하게 판단할 필요가 있다.

정신질환자와 관련해서 관련법상 유의할 사항도 있다. 정신질환자이거나 정신질환자였다는 이유로 고용의 기회를 제한 또는 박탈하거나 그 밖의 불공평한 대우를 해서 안되고, 동의 없이 정신질환자에 대해 녹음·녹화 또는 촬영해서는 안된다(정신건강복지법 제69조). 따라서 정신질환자이거나 정신질환자였다는 이유만으로 고용의 기회를 박탈하거나 불이익을 주어서는 안 되므로, 정신질환 자체가 아니라 정신질환으로 인해 업무 능력 저하, 제3자 업무 방해 등을 이유로 재택근무나 명령휴직 등의 근거가 있어야 한다. 그리고 동의 없이 정신질환자에 대한 녹음·녹화 또는 촬영도 금지되므로 증거 수집시 유의할 필요가 있다.

그리고 개인정보 이용의 한계 등 고려하여, 근로자에 대한 일반건강진단(산업안전보건법 제129조)시에 해당 건강진단 결과와 함께(근로자의 건강보호를 위해 사업주가 건강진단기관에 대해 일반건강진단 결과표 송부 요청 가능) 개별 면담을 실시하여 과거 병력이나 현재 앓고 있는 질환 등에 관한 내용을 파악해서 기록해 두는 것도 고려할 수 있다.

이광선 법무법인 율촌 변호사

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