급여체계 투명할수록 이직률 '뚝' …우리회사 보상투명성은 몇 단계?

한경 CHO Insight
MERCER와 함께하는 'HR 스토리'

세계 최대 검색엔진 기업 구글은 2022년 3월 전직원 타운홀 미팅을 가졌다. 사무용 메시지 공유사이트인 '도리'에 올라온 질문에 선다 피차이 구글 CEO가 읽고 답하는 시간이였는데, 이 자리에서 직원들은 자신들의 보상체계가 불만이라며 입을 모았다.

구성원들의 불만은 주로 "지난해에 비해 보상만족도가 크게 떨어진 이유가 뭐라고 생각하나요”, “아마존은 기본급 상한을 두 배로 올린다고 발표했고 애플은 직원에게 더 많은 주식을 지급하기로 했는데 구글은 무엇을 하고 있나요”, “최상위 1% 인재를 고용하는 게 구글의 인재전략이라면 보상도 시장의 상위 5∼10% 수준이 아니라 상위 1% 수준으로 지급해야 하지 않나요" 등과 하나같이 진땀나는 질문이었다. 피차이 CEO는 이와 같은 질문에 답하며 지금까지 유지해 온 보상체계를 개선하겠다고 밝혔다.

구글 직원들의 불만으로 부각된 보상투명성 운동은 급기야 법제화로 이어졌다. 뉴욕주는 2022년 11월부터 채용공고를 할 때 보상범위를 반드시 공개해야 하는 법안을 발의했다. 이러한 보상투명성 법제화는 캘리포니아와 콜로라도 등으로도 이어질 전망이다.

직무나 직급별로 적정 보상범위가 없는 기업도 있지만, 대부분 기업은 보상수준을 체계적으로 관리하려고 자신들만의 보상정책과 범위를 설정한다. 다만 이러한 보상 기준을 어디까지 공개하느냐는 조직이 처한 상황과 인재전략에 따라 다양하게 펼쳐질 수 있다.

가장 소극적인 기업은 법적 규제 요건에 맞춰 최소한의 정보만 공개한다. 이를 보상투명성 1단계로 정의할 수 있다. 좀 더 나아가 보상투명성 2단계는 구성원 본인에게 자신의 직무(직급)에 해당하는 보상범위를 공개한다. 3단계는 자신의 직무 뿐만 아니라 회사의 모든 직무에 대한 보상 정보를 알 수 있는 단계다. 이를 통해 조직 내에서 나의 보상수준 위치를 가늠할 수 있다. 4단계에서는 동종사나 경쟁사의 보상 데이터를 구성원에게 공유해서 다른 기업에 비해 자신이 어느 정도 급여를 받는지 알 수 있도록 한다. 마지막 5단계에서는 보상 책정 기준과 더불어 조직 내 모든 사람들이 얼마의 보상을 얼마나 받는지 공개한다.

버퍼(Buffer)는 각종 소셜미디어를 한 번에 관리해주는 서비스를 제공하는 기업으로, 보상 정보를 극단적으로 투명하게 공개하는 걸로 주목받고 있다. 이 기업에서는 정해진 연봉 공식에 따라 급여가 결정되며 모든 직원의 연봉은 홈페이지에 공개된다. 직책과 경력, 부양가족, 주식 선택 여부, 근무년수 등에 따른 연봉 공식은 누구나 예외없이 적용된다. 버퍼에서 일하고 싶은 누구든 홈페이지에 접속해 거주지와 경력 등을 입력하면 자신이 받게 될 연봉을 알 수 있다.

공동창업자 레오 위드리치의 말에 따르면, 처음 급여를 공개할 때는 저항도 있었으나 현재는 투명한 급여 계산 방식에 모두가 만족하고 있다고 한다. 보상에 대한 정보 격차를 줄다보니 사내 정치가 줄고, 일에만 집중하고 사고가 개방된 구성원이 회사에 지원하게 되었다는 것이다.

하지만 버퍼와 같은 사례는 매우 드문 경우다. 구성원에게 자신의 보상수준 뿐만(2단계) 아니라 회사 내 다른 직무의 보상수준(3단계)이나 다른 기업과 보상수준을 비교한 정보(4단계)를 공개하는 기업은 아직까지는 흔치 않다. 월드앳워크(World at Work)가 2020년 실시한 보상투명성 조사에 따르면, 중간 수준 이상의 보상투명성을 제공하는 기업은 14% 정도였다.

그럼에도 불구하고 보상투명성은 구성원의 조직몰입이나 이직 의도에 상당한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 미국의 보상 솔루션 기업인 페이스케일(PayScale) 조사에 따르면 5단계 보상투명성을 운영하는 기업의 구성원은 1단계 보상투명성 기업의 구성원에 비해 이직 의도가 65% 이상 낮았다. 또한 동료와 비교하여 공정한 대우를 받고 있다고 느끼는 직원은 직무 만족도와 몰입도, 생산성 모두 높게 나타났다. 이러한 영향력을 감안할 때 보상투명성은 앞으로 인재전략의 주요한 화두가 될 것으로 보인다.

보상투명성 이슈는 자칫 법규나 규정 준수 차원의 문제로 보인다. 하지만 보상투명성은 법적 요건을 충족시키는 이상의 의미를 지닌다. 보상투명성 강화 물결이 거세지면서 기업은 이에 대한 압박을 느낄 수 있다. 그러나 시각을 조금 바꿔보면, 보상투명성은 인재 확보와 유지에 도움을 주는 직원가치제안(EVP: Employee Value Proposition) 전략의 일부로 바라볼 수 있다.

급여를 투명하게 공개한다는 것은 기본적으로 공정한 보상정책을 실현하다는 메시지를 구성원에게 전달한다. 이는 곧 직원과의 신뢰관계를 강화하고 이들을 회사에 몰입시키는 효과를 거둔다. 장기적으로 회사의 고용브랜드를 강화하는 한편 직원이 공감하는 가치를 창출하는데 유리하다.

반면 보상투명성에 적극적으로 참여하지 않는 기업은 현재 구성원은 물론 잠재적 채용후보자의 신뢰를 잃을 위험에 처할 수 있다. 미국 뿐만 아니라 국내에서도 보상투명성 요구는 거세지고 있다. 기업정보 플랫폼에 자신들의 급여 정보를 공개하며 공정한 보상은 어떠해야 하는가를 적극적으로 토론하는가 하면, 성과급 지급 기준을 명쾌하게 설명해달라고 최고경영진에게 메일을 보내기도 한다. 이러한 현상을 감안할 때 보상투명성은 더 이상 미룰 수 있는 주제는 아닌 것이다. 

이제 보상투명성은 긍정적 직원경험을 높이는 전략의 일환으로 접근할 필요가 있다. 어느 정도까지 보상을 투명하게 운영할 것인가는 조직이 처한 상황에 따라 달라질 수 있지만, 긍정적인 직원경험 측면에서 회사는 구성원에게 왜 그들이 지금의 급여를 받는지를 설명할 수 있어야 한다. 보상운영 방식과 기준에 대한 의미있는 스토리를 만들고 투명한 소통을 통해 구성원과 채용후보자가 자신의 보상에 관해 2차 정보에 의존하지 않도록 하는 것이 필요하다. 이는 곧 조직이 제공하는 가치 속에 보상을 투명하게 운영한다는 메시지를 배치하는 것으로, 구성원들로 하여금 회사의 인재 철학을 이해하는 데 도움을 줄 것이다. 우리 회사의 보상투명성은 어디에 위치해 있는지 되돌아보고, 구성원이 공감하는 보상투명성 전략을 고민해 볼 필요가 있다. 

김주수 MERCER Korea 부사장 / HR컨설팅 서비스 리더

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