CJ대한통운이 하청노조의 사용자? 법원이 할 일 vs 국회가 할 일

한경 CHO Insight
조상욱 변호사의 '이슈 서핑'

최근서울행정법원은 CJ대한통운의하청 노조가원청인 CJ대한통운을상대로단체교섭을할수있다고 판결하면서 큰파장을불러일으켰다( 2021구합71748 판결).

대상판결은실질적지배력설, 즉 Δ원청과하청근로자사이에명시적또는묵시적근로계약관계가없더라도 Δ원청이하청근로자의기본적인근로조건에관한사항에대해실질적으로지배하거나결정할수있는권한을행사한다면 Δ하청노조는원청을상대로사용자로서단체교섭에임하라고요구할수있다는입장을취했다. 같은입장에근거한 2021년 6월중앙노동위원회판정(중앙 2021부노14)을그대로유지한 것이다.

애초대상판결에 앞서 중노위판정을취소할것이라는예상도만만치않았다. 지배·개입의부당노동행위에 있어서는 실질적지배력설이법원의확립된견해다. 그래서원청이하청노사관계에부당하게개입하면원청은사용자로서부당노동행위를했다고인정될수있다. 그러나원청과근로관계가없는하청직원들로구성된노조가실질적지배력설에따라원청을상대로단체교섭권을가질수있는지에대해서는, 법원은부정적입장을취해왔다(85누856 판결등).

그러나이번판결은그예상을뒤집었다. 40쪽에달하는판결문에서, 재판부는왜실질적지배력설에따라원청이단체교섭에응해야하는지를조목조목설명하고있다. 판결문을읽으며, 또대상판결이불러온논의와파장을유심히지켜보면서 기업을자문하는노동변호사로서자연스럽게여러생각이뇌리를스쳤다. 그중두가지에대해이야기해 보고자 한다.

우선, 대상판결이후하청노조의단체교섭권을둘러싼논란은 새로운단계로접어들것으로예상된다. 입법논의의장에서, 법원과중앙노동위원회에서, 또노사교섭현장에서더욱가열차게 그리고복잡한양상으로의견대립이일고대결국면이조성될것이다.

현재국회에서는노동조합및노동관계조정에관한법률(노동조합법) 개정안입법이논의되고있다. 그리고개정안제2조는사용자를실질적지배력설에따라정의하고있다 (‘근로자의노동조건, 수행업무또는노동조합활동등에대하여사실상의영향력또는지배력을행사하거나보유하고있는자’ 등). 이개정안이통과되면시행일이후에는하청노조가실질적지배력을행사하는원청을상대로단체교섭을할수있다는것자체는다툼의여지가없어진다. 대상판결은개정안통과를요구하는목소리에상당한힘을실어줄것으로이해되고있다.

현행법하에서하청노조의단체교섭권을둘러싼대립도심화, 확대될것이다. 지금까지는근로계약 관계를기반으로단체교섭권이인정된다는것이법원의주류적입장이었다. 그러나대상판결은법원이실질적지배력을매개로단체교섭권등노동 3권을인정하는것으로입장을바꿀수도있음을보여준다. 대상판결이현재대법원에계류중인동종사건(2018다296229 사건)에어떤 영향을줄지도주목된다.

이에더해, 2022년 12월에는Δ노동안전등원청이실질적인지배력을미치는하청근로자의노동조건에대해실질적지배력이인정되면단체교섭권은인정되지만 Δ하청근로자와원청간명시적·묵시적근로계약관계가없는이상하청노조의원청을상대로하는단체협약체결권및단체행동권은인정될수없다는중노위판정까지내려져앞으로법원판단을받을것으로 보인다(중앙 2022부노139). 이로써하청노조의단체교섭권을인정하는기준에대해서는 3가지입장이정립하는형국이되었는데, 장차이들입장이수렴되고정리되는과정에서상당한우여곡절이있을것이다.

이러한배경을고려할때, 하청을둔원청기업은대상판결을하청과의단체교섭문제에대해더욱신중한태세를갖추는계기로삼아야한다. 구체적으로 Δ노동조합법개정안제2조입법추이에계속관심을가져야하며 Δ현행법하에서도실질적지배력설에따라하청의단체교섭권이인정될수있다는점을유념하고하청근로자의노동조건에대한실질적지배력인정이될여지를줄이는노력을 다해야한다. 이점은불법파견인정위험을피하는차원에서강조되어왔지만, 단체교섭당사자인정위험을피하기위해서도중요해지고있는것이다.

또한하청노조의단체교섭요구가더빈번해질것인데, 올바른대응도유념해야한다. 예컨대그요구를거절하는경우단순히근로계약 관계가없다는주장에그칠것이아니라하청근로자의근로조건에대해실질적영향력을행사하지않는다는점을근거사실과함께적극적으로주장해야한다.

다음으로떠오르는생각은 대상판결의기본적접근법이적절한가 하는의문이다. 입법으로해결하는것이적절한문제를 '합헌적법률해석(合憲的法律解釋)'이라는미명하에법원이너무과감하게(?) 해결하려는것아닌지우려스럽다.

대상판결은다면적근로관계하에서근로조건에대해지배력이나결정권이없는하청에게만교섭의무를부담시킬경우하청근로자의근로3권은온전히보호받지못하게된다고전제하고, 따라서단체교섭의무를부담하는사용자에근로조건을실질적으로지배하거나결정할권한을갖는원청을포함시키는것이합헌적법률해석으로서타당하다는구조다. 즉, 노동조합법제81조제1항제3호의단체교섭의무가있는사용자에대해여러갈래의해석이가능할때법원으로서는가능하면입법권을존중하여입법자가제정한규범이존속하고효력이유지될수있도록헌법에합치되는해석을해야한다는것이다.

그러나합헌적법률해석으로해결될문제와입법으로해결될문제사이의경계는분명한것이아니다. 지금국회에서노동조합법개정이논의되는상황그자체가그점을보여준다.

또한 합헌적법률해석은남용되는경우체계정합성문제가야기될우려가있다. 하청이복수이고하청근로자들이가입한노동조합도복수인경우가있을수있다. 하청의단체교섭권을인정한다면이경우교섭창구단일화를어떻게할것인가? 이는현행노동조합법이예상하지못하던문제로 쉽게해결되기어렵다. 이 밖에 기존에확립된노사관행상신뢰를침해하고사적자치를침해할위험이커지는문제도발생할수있다.

이와관련, 지난해 7월서울행정법원의다른재판부(제3부)에서나온쏘카드라이버의근로기준법상의근로자성을부정한판결이취하는접근방법을한번상기할필요가 하다(2020구합70229 판결).

이판결은Δ플랫폼노동종사자를근로기준법상 근로자로 포섭하여 보호할 필요성이 더욱 높아지고 있음을 인정한다. 그러나 Δ보호 필요성이 있다는 이유만으로 근로기준법상의 사용종속관계가 인정되지 않음에도 불구하고 근로기준법상 해고 제한 법리를 적용하는 것은 기존 법인격 법리 등에 따른 한계가 존재하며, Δ아울러 공유경제질서의 출현에 따른 다양한 형태의 사적 계약관계를 존중할 필요성도 있다고 한다. 그 결과, 플랫폼 노동 종사자에 대한 계약관계의 일방적 종료 등에 대한 규제는 별도의 입법을 통하여 또는 근로기준법의 개정을 통하여 규율하는 것이 타당하다고 결론내리고 있다.

대상 판결은 근로기준법상의 사용자성이 아니라 노동조합법상의 사용자성 문제를 다루고 있는 등 특수성이 있으니 쏘카 드라이브 판결상 접근방법을 그대로 적용할 수는 없다. 그러나 Δ직접 근로관계가 없는 당사자의 노동법상 의무 인정 여부가 문제되는 점, Δ체계 적합성, 신뢰 보호, 사적 자치 존중이 문제되며 Δ입법으로 해결할 문제와 사법부가 해결할 문제를 구별해야 하는 점에서 두 사안은 다르지 않다. 쏘카 드라이버 판결의 접근 방법은 하청 노조 단체교섭권에 관한 판단에서도 충분히 참고할만하다.

조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동팀장

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