'매출 급감' A부서 전원해고?…경영상 해고 시 유의할 점

한경 CHO Insight
김동욱 변호사의 '노동법 인사이드'

최근 실물경기가 매우 어려워짐에 따라 많은 회사들이 구조조정을 계획하고 있다. 구조조정은 주로 희망퇴직 등이 사용되나, 희망퇴직으로 충분하지 않을 때는 경영상 해고(정리해고)를 고려하는 회사가 많다. 정리해고는 근로자를 감원하지 않으면 안될 만한 구체적인 경영상의 필요가 있는 경우에 한하여 실행할 수 있다.

대법원은 과거에는 일정 수의 근로자를 정리해고 하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있는 경우에만 긴박한 경영상의 필요가 있다고 판시하였으나(대법원 1990. 1. 12. 선고 88다카34094 판결), 이후 그 인정범위를 확대하여 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보고 있다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).

다만, 법원은 위와 같이 장래에 올 수 있는 위기에 대비하기 위한 정리해고도 가능하다고 하면서도 실제 사례에 있어서는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 있으려면 적어도 기업이 일정 수의 근로자를 감원하지 않으면 안될 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 있어야 한다고 보는 경우가 많다는 점은 유의를 요한다. 특히 하급심 판결에서는 회사가 상당한 위기에 처해있지 않는 경우에는 긴박한 경영상의 필요성을 인정하지 않는 경우가 많다.

긴박한 경영상의 필요성이 인정되는 사례는 크게 기업 외부적인 사유로 인한 사례와 기업 내부적인 사유로 인한 사례로 나누어 볼 수 있다. 기업 내부적인 사유로 인한 사례로는 ①기업이 생산량을 줄이기로 결정하고 그에 맞추어 종업원의 작업량이나 조업률을 낮춤으로써 사업을 축소하는 경우 ②기업 내의 기구 또는 직제 개편에 따라 일정한 부서가 통폐합되면서 일자리가 감소하는 경우(대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카1875 판결, 대법원 1991. 1. 29. 선고 90누4443 판결) ③기업이 사업 목적 일부를 포기하여 일부 사업장을 폐쇄함으로써 생긴 잉여 인력을 감축한 경우(대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결, 대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031판결, 대법원 2003. 9. 26. 선고 2001두10776, 10783 판결) 등을 들 수 있다.

기업 외부적인 사유로 인한 사례로는 ①생산된 제품의 판매 실적이 저조하거나 제품에 대한 주문량이 작업설비를 정상적으로 가동하여 생산할 수 있는 생산량에 미치지 못하는 경우 또는 사용자가 생산량을 줄이기 위한 방편으로 사업을 축소하기로 결정하여 종업원을 감원하는 경우(대법원 1990. 1. 12. 선고 88다카34095 판결, 대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 대법원 1995. 12. 5. 선고 94누15783 판결) ②기업이 제품을 생산하기 위하여 필요한 동력 자원이나 원료를 획득하기 어려운 사정이 생긴 경우 ③기업이 비교적 장기간에 걸쳐 인력구조상 비경제적이고 낭비적인 요인을 안고 계속하여 운영되어 온 결과 동종의 다른 기업에 비하여 채산성이 악화되고 수익이 떨어지게 되어, 인력구성을 개편하기로 한 경우 ④경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병을 하는 경우(근로기준법 제24조 제1항 후문) 등을 들 수 있다.

다만, 매출액 하락, 주문 감소, 동력 부족, 국가 긴축 정책, 원료 공급 곤란, 이윤 감소, 경기 침체 등의 기업 외부적 사유는 그 자체로서 의미가 있다기보다는 그것들이 경영 축소, 휴업, 새로운 생산 방법과 작업 방법의 도입, 합리화 조치, 일부 경영 부서 축소, 조직 구조 변경 등 경영 내적 변화를 필연적으로 야기하는 경우에만 긴박한 경영상의 필요성을 인정할 수 있다는 점에 유의할 필요가 있다.

한편 긴박한 경영상 필요성 판단과 관련하여 특히 경영상 필요성의 ‘판단범위’가 중요한데, 판례는 원칙적으로 법인의 일부 사업부문의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다고 보면서도(대법원 2006.9.22. 선고 2005다30580 판결 참조), 일부 사업부문을 축소 내지 폐지하는 경우와 관련해서는 “기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있으며, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지할 경우 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다면, 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 인하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 보아 불합리한 것이라고 볼 수 없다”고 판시한 바 있다(대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결).

다만, 판례는 사업부문의 일부 축소 내지 폐지의 경우 경영상 필요성이 인정되려면 ①영업손실이 구조적인 문제에서 비롯된 것인 점은 물론, ②해당 영업부문의 경영악화가 전체 회사의 경영에 상당히 큰 악영향을 주고 있으며 ③회사 전체 경영의 추가적 악화를 막기 위해서는 해당 부문을 폐쇄하는 것이 불가피한 조치라는 점을 사용자가 입증할 것을 요구하고 있다. 문제는 이러한 점에 대한 증명이 쉽지 않다는 것이다. 따라서 일부 사업부문의 경영상 문제 때문에 정리해고를 단행하려고 할 때는 실질적으로는 그 사업부문 때문에 회사 전체의 문제가 생길 것이라는 것이 비교적 분명한 경우에만 가능하다는 한계가 있다는 점에 유의하여야 한다.

또한 위와 같이 일부 사업부문만이 어려운 경우에도 경영상 필요성이 인정될 수 있다는 점과 해당 사업부문에 근무하는 근로자들만을 대상으로 하는 정리해고가 가능하다는 점이 같은 의미가 아니라는 점에 유의할 필요가 있다. 선별의 대상이 되는 근로자의 범위는 회사 전체를 기준으로 하여 그 전체 근로자 중에서 선별하되 감원의 원인이 된 경영합리화 조치와 직접 관련되는 근로자가 수행하여 오던 근로와 그 직급이나 직책의 성질상 상호 대체가 가능한 근로자들 전원이 선별대상자가 되어야 한다. 그러므로, 특정 사업부서에 속한 근로자나 특정 직급의 근로자만 해고대상자로 선정하는 것은 원칙적으로 합리성을 인정받기 어렵다.

유사한 취지에서 서울고등법원은 생산부문과 수입판매부문을 운영하던 회사에서 ‘생산부문을 폐지할 계획이라는 이유로 관리직은 제외하고 생산직만을 해고 대상으로 삼은 경우에는 합리적이고 공정한 해고대상자 선정으로 볼 수 없다’고 판시한 바 있다(서울고등법원 2009. 3. 24. 선고 2008누24004 판결).

김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장

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