해임된 비등기임원 "나는 근로자였다"…기업의 적절한 대응방안은

한경 CHO Insight
조상욱 변호사의 '인사兵法'

A부사장은유통사업부문장으로재임중이다. 어느날 A부사장이회의, 회식자리에서상습적으로다수직원에게폭언과욕설등직장내괴롭힘을하고있다는신고가들어왔다. 신고자는면담에서기업의신속한조치를촉구하고, 만약조치가늦어진다면노동청신고는 물론 언론제보등의조치를취할것이라고말했다.

A부사장은기업의최종의사결정권과대표권을가진대표이사사장에보고를하며, 이사회구성원인등기이사는 아니다. 그러나통상직원과확연히구별되는강력한업무권한과높은직위를누리고있다. 즉, 법률용어는아니지만속칭 '비등기임원'이다. 이러한비등기임원의비위행위에대한대응은 Δ불이익조치에관한당사자의수용정도 Δ기존관행과사내규정등제도적요인 Δ법상보호의차이등으로인해, 통상직원의비위행위대응에 비해 특별히 고려해야 할 사항이많다.

이번기고에서는 비등기임원비위행위대응을맡은기업인사·법무담당자가 알아두면 좋을 원칙을 A부사장사례를이용해 소개하고자 한다. 그것은대응초기부터 A부사장의법적지위(근로기준법보호를받는근로자인지, 위임관계상수임인인지)에대한분쟁위험을평가한바탕하에서신중하게기본입장을정해 대응해야한다는것이다.

보통기업은임명할때부터비등기임원을통상직원과처우, 지위, 의무,책임등대부분의점에서별도체계를만들어서관리한다. 그리고그연장선으로 비위행위대응에있어서도근로자인통상직원에허용되는절차나지위상보호가수임인인비등기임원에게그대로인정되지않는다는입장을취하는경우가많다. A부사장을해임하면서 Δ정식소명기회를주지않고해임통지를대표이사면담시구두로하는등 근로기준법과취업규칙상절차를따르지않거나 Δ직장내괴롭힘에관한무관용원칙, 기업평판위험방지를앞세워 신고의진위와증거를엄밀히확인하는정식조사를생략하는것이그러한예가될것이다.

그러나 비등기임원이해임등불이익조치를받은후불복해 법적분쟁이생기는경우, 좀과장을보태면 '열이면열' 본인이근로자이고, 근로자에허용되는절차, 지위상보호를누리지못하였으니 기업의불이익조치가무효라는주장을한다. 사례에서라면 취업규칙상정한징계위원회를열지않은점, 근로기준법에정한서면통지를하지않은점, 해임에정당한사유입증이없다는점을지적하며 해임무효를주장하는것이그예가될것이다.

물론기업은Δ임용경위(“유통전문성을보고유통사업경영책임자로특별임용했다”) Δ권한(“유통사업을총괄하며독립운영했다”) Δ처우(“일반직원보다현저히높은보수와자동차, 스포츠회원권제공등혜택을받았다”)를근거로 A부사장은 근로자가아닌수임인이라고대응할것이다. 실제대기업에서한부문을총괄하는업무책임자역할을수행한비등기임원(상무)은 수임인이라고인정된대법원판결도있다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결).

그러나 이러한 임용경위등은기업과비등기임원에따라각양각색이다. 비등기임원근로자성을부인한대법원판례가있고, 해당판례의사실관계와사안이유사하더라도 곧바로 A부사장이근로자가아니라는결론을내릴수없다. 또 비등기임원에게는근로자주장근거가될요소가혼재하기마련인데(다른직원과함께교육을받거나, 모회사나대표이사사장에게상시보고를하거나일부중요업무의사전승인을받는등), 그점을 A부사장이주장하면근로자요소와수임인요소중어느편이주인지판단이불가피해진다. 이러한까닭에비등기임원의법적지위에대한법적분쟁결과는보통예상이어렵고, 법원 판단에불복하면서분쟁이장기화되는경우도상대적으로많다. 위인용한대법원판결사례에서도원심은비등기임원의근로자성을인정했었다.

그렇다면, 기업이 A부사장의비위행위대응시통상직원에허용되는절차, 지위상보호가인정되지않는다는입장을별생각없이따르는것이능사가 아니다. 기업은아래대응을고려해보아야할것이다.

우선 A부사장을통상직원과구별해서처리해왔는지제도와관행을확인한다. 예컨대 근로계약이아닌위임계약을체결하고, 사내규정상비등기임원과통상직원을구별하고, 실제비등기임원해임시통상직원과다른절차를밟아왔는지확인하는것이다.

확인결과그러한제도와관행이확립되었다고판단된다면, 그럼에도 A부사장이수임인인지에대한다툼여지는완전히없앨수는없으나 기업은 “A부사장은수임인이다. 단, A부사장에근로자에준하는보호를부여하여최대한공정을기한다”는입장을취한다.

이런입장에서는, 근로자와유사한정도의보호를허용하도록노력하게된다. 구체적으로 사내규정상정한바가있다면그에따라, 없다면이사회나 임원회의 혹은징계위원회와유사한구성을갖춘임시위원회를열어소명기회를준다. 해임등의사유와시기를서면통지한다. 이때사유로는조사를거쳐확인된직장내괴롭힘을구체적으로열거한다. 향후분쟁에서 “A부사장이근로자라해도해임등의조치에정당한이유가있었을것”이라는주장근거를마련하는것이다.

이와달리, 비등기임원과통상직원을구별처리하는제도와관행이확립되었다고보기어려우면, 한층더안전한대응이필요하다. 이 때 기업의 입장은 “A부사장의 법적 지위와 무관하게, 근로자와 동일한 절차, 지위상 보호를 부여한다. 따라서 설령 A부사장이 근로자라도 불이익 조치는 정당하다”고 정리할 수 있다. 

이에따르면 A부사장을대응목적상으로는근로자로간주하고절차를밟는다. 통상직원과동일하게징계위원회를소집하고, 소명기회를부여하며, 해고 서면통지를한다. 해임등의사유를취업규칙상징계사유에대응하도록구성한다. 해임등의조치에상응하는징계사유를확인하기위한조사를더욱철저히진행하고, 필요하면외부전문가에게의뢰하고조사기간도늘린다.

단, 이경우에도기업은 A부사장을대응목적상근로자로간주하는것이지, 법적지위가수임인이라는주장을유지함이대체로적절하다. 제도와관행이충분히갖춰지지않았을뿐, 기업내에서는 A부사장과통상직원의법적지위가구별된다고인식함이보통일것이다. 무엇보다 A부사장을근로자로인정하면기존인사정책과정합성이문제될위험이있다. 기업은이점까지고려하여대응해야한다.

조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동팀장

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