툭하면 동료직원 신고·고발하는 직원.. 분쟁없이 조용히 처리하려면

한경 CHO Insight
조상욱 변호사의 '인사兵法'

성희롱, 괴롭힘, 사규위반등으로피해를입었다며 동료직원의책임을추궁하는직원이늘고 있다. 문제행위가업무와관련된경우라면기업의책임까지묻기도한다. 그 수단으로는사내신고, 노동청진정, 수사기관고소나고발, 소제기가주로활용되는데, 이를통틀어법적조치라고 하자.

이렇게직원이동료직원또는기업을상대로법적조치에나서면해결이될때까지사내갈등은고조되지만, 이는피해구제과정에부수하는불가피한현상이다. 또한법적조치는결과적으로사내컴플라이언스수준향상에기여하는이로움도있다. 따라서직원은원칙적으로자유롭게법적조치를선택하고실행할수있어야하고, 그런실행자체로비난이나불이익을받아서는안될것이다.

그러나예외없는원칙은없다. 어떤법적조치는예외적으로그의도나 방식, 진정성을볼때무분별한권리남용이라는이유로징계대상이될수도있다. 실제사례를들어본다.

직원 X는내부정보통신망에무단침입한혐의로검찰에고발됐다. 그러자 X는고발에관여한동료직원등을상대로 10여건의보복성고발을 제기했다. 구체적으로 △총무팀장이본인승진을막으려최소승진연수를늘리는사규변경을했고 △징계조사시출석대신서면진술을하겠다고알렸는데인사위원장이거부해 본인의소명권을침해했으며 △본인이고발된사건수사과정에서인사팀원이“인사기록상 X가컴퓨터를잘다룬다는내용이있다”고진술하여개인정보를누설했다는점등을문제삼았다. 검찰이모든고발을각하또는무혐의로종결처리하기까지는첫고발시점으로부터 1년이걸렸다.

위사례에서 X는 △비위행위책임회피, 보복이라는부당한동기를가지고 △장기간에걸쳐반복적으로 △억지논리에의존하는부당한주장을하여사내질서를어지럽힌것이니, 무분별한권리남용으로징계대상이된다고볼여지가많다.

법원판단도같았다. X의고발은막연히항의차원에서이루어진 “무분별한고발”이며, 고발사건에대한수사기관출석요구에불응하는등진정성에도의문이드는측면이있으므로 "고발을남용하여조직의단합을저해하였다고봄이타당하다"고한것이다(서울행정법원 2017. 8. 17. 선고 2016구합67219 판결. 대법원에서그대로확정).

위사례와같이무분별한권리남용의법적조치가이루어지면기업에는막대한부담이발생한다. 기업책임까지문제삼는경우조사및대응에귀중한시간과노력을쓰는외에(장기간, 다수에대해반복적으로이루어지는경우가많은데, 이경우특히손실이크다), 동료간불화에따른부작용관리에도어려움을겪게된다. 사례에서법적조치가진행되는중 X와동료직원들이예전처럼같은사무실에서근무하면서업무상협조해야한다고가정해보면그어려움을쉽게짐작할수있다. 법적조치의타겟이된동료직원들이부당하게불안과고통, 사기저하에시달리게되는것도큰문제다.

기업은정당한법적조치와권리남용을엄격히구별하고, 후자에대해서는중단요구, 경고를하고 필요하다면징계를통해엄중히대처해야한다.

단, 무분별하게권리남용에해당하는법적조치를한다고의심되는직원이나타나도징계실행은서두르지말고차근차근진행해야한다. 해당직원의성향과법적조치가이루어진맥락을알고있는기업의인사, 법무담당자는내부자로서불순한동기등법적조치가가진문제를짐작할수있는경우가많다. 그러나그런짐작에 근거해 이른시기에징계를하면, 곧이어질해당직원과의분쟁에서무분별한법적조치로인한권리남용을제대로입증하기가어렵다. 불순한동기가객관적으로명백히드러나기까지, 또입증에필요한사실관계확인에는어느정도시간이필요하다. 사례에서도 X에대한징계는첫고발이무혐의로종결된이후에야이루어졌다.

그외에도기업이무분별한법적조치를하는직원의대처에있어서유의할사항을몇가지적어본다.

첫째, 해당직원이동료직원에대해법적조치를취하면서사실확인조사를요구하는경우가많다. 이때에는다소그조사요구에근거나설득력이부족한점이있더라도조사를거부하기보다는조사실행후결론을내리는것이좋다. 특히직장내괴롭힘이나성희롱은지체없이사실확인을위한조사를실시하는것이기업의법적의무로규정되어있다.

둘째, 조사가진행되는동안에는해당직원에대해고려되던(아마도법적조치의계기가된) 배치전환, 평가나징계등불이익조치는실행을보류하는것이바람직하다. 법적조치실행으로인한보복조치라고주장할우려가있기때문이다. 굳이불이익조치를강행하여오해를살이유는없다. 오히려그런대응은해당직원이분쟁을키우려는의도에말려들 수있다. 같은취지에서, 동료직원비위행위조사와대응에는특히공정성을기하고, 기업이직접담당하기보다외부전문가의조력을받는것을고려해보아야한다.

셋째, 법적 조치의 성격에 관한 인식 차(정당한 권리 행사 vs. 권리남용)로 인해 분쟁이 발생할 가능성이 크니, 미리 분쟁을 염두에 둔 조직적 대응이 필요하다. 그 일환으로 사실관계왜곡, 과장, 의도적생략이나불합리한권리주장이있으면그취지를묻고문제점을지적한뒤중단을정식요구한다. 그럼에도잘못된주장을멈추지않으면불이익조치가내려질수있음을때마다경고해야한다. 이런의사소통은향후분쟁에서무분별한법적조치임을입증하는정황으로인용할수있다.

마지막으로, 징계를한다면징계수위는그권리남용정도에상응하여합리적으로, 가급적안전하게정하기위해노력해야한다. 무분별한법적조치는부작용이중대하고, 무엇보다위선적이며비양심적인행태라는인식이있어서중징계로처벌되는경향이있다. 그러나지적했듯이이런직원에대한징계는분쟁으로연결될가능성이높은데, 이때직원은법적조치에대한보복으로과중한징계가내려졌다는주장을거의예외없이하게된다. 이를생각하면기업은보수적으로, 안전하게징계수위가정해지도록 하는 것이 좋다. 첫징계이후에도반성없이무분별한법적조치를계속하면그때가서더중한 징계를해도늦지않다.

조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동팀장

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