직장 내 괴롭힘 대처.. 기업, 각별히 조심해 할 것이 있다면

직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된지도 어느새 3년이 지났다. 특히 2021년 10월 14일부터는 사용자가 직장 내 괴롭힘 조사를 개시하지 않거나, 적절한 조치의무를 이행하지 않은 경우 벌칙규정이 신설되어 기업들의 경각심을 높이는 계기가 되었다.

미투 운동에서 볼 수 있듯이 이제는 괴롭힘(성희롱) 피해를 겪고 오랜 기간 참는 대신, 적극적으로 부당함을 알리고 문제를 개선하려는 분위기가 확산되고 있다. 기업 인사노무부서에서도 실무적으로 직장 내 괴롭힘 조사를 어떻게 실시하여야 "객관적으로" 조사하였다고 보아 처벌대상에서 제외되는지 등을 문의하는 사례도 빈번해졌다.

이은솔 노무사 /사진제공=동화노무법인

이에 기업이 직장 내 괴롭힘 처리 과정에서 자주 묻는 사항을 소개하고자 한다.

-우연한 계기로 특정 부서 직책자의 언행에 문제가 있다는 사실을 듣게 되었다. 직장 내 괴롭힘 신고는 접수되지 않았는데 인사노무부서에서 개입할 명분이 있을까?
▶ 직장 내 괴롭힘 신고 접수가 없더라도 직장 내 괴롭힘 행위가 발생되었을 가능성이 인지되었다면 이것 만으로 사업주의 조사 개시 의무는 발생된다. 또한 직장 내 괴롭힘 신고는 피해근로자 당사자가 아니더라도 누구나 가능하기 때문에, 신고 없이 인지되었거나 제3자의 신고가 이루어진 경우라면 피해당사자에게 회사의 인지 사실을 알리고, 기초적인 사실확인과 더불어 조사 절차에 대한 협조를 구하여야 한다.

-피해근로자의 요청에 따라 사실관계를 확인해봤더니 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없어 인사조치 없이 종료했다. 이 직원이 퇴직하면서 노동청에 사업주가 조사를 제대로 실시하지 않았다면서 진정을 제기했는데, '객관적인' 조사라는 건 어떤 기준인가?
▶ 법령 또는 고용노동부의 일률적인 판단기준이 있는 것은 아니지만, 적어도 아래의 실수는 주의하는 것이 좋다. 첫째, 합리적인 이유 없이 직장 내 괴롭힘 발생 사실 인지 또는 신고 접수로부터 상당한 시일이 지난 후에도 조사를 개시하지 않거나, 상급자를 통해 당사자간 화해를 권하는 경우 사용자의 은폐 시도가 있거나 조사 의지가 없다고 오인될 수 있다.

둘째, 일을 키우고 싶지 않다는 생각에 피해근로자와 가해근로자만 면담하고 성급히 결론내는 것은 금물이다. 피해사실을 직접 목격했거나 정황을 설명해줄 수 있는 참고인을 조사 대상자로 참여시키는 것이 필요하다. 대부분의 직장 내 괴롭힘 사안은 직접 증거가 남아있지 않고, 가해근로자가 행위를 부인하는 경우가 많아 당사자 진술만으로 사실인지 여부를 판단해야 하는 경우가 많기 때문이다.

셋째, 당사자 면담만 실시하고 보고서 등 정확한 검토 근거를 남기지 않는 경우도 있다. 최근 피해근로자나 가해근로자가 회사의 조사 결과에 불복하면서 노동청에 진정을 제기하는 경우가 빈번하기에, 약식이라도 조사보고서 등의 근거를 반드시 남겨두어야 한다. 아울러 조사보고서 내에는 신고된 행위 각각에 대해 누락없이 직장 내 괴롭힘 판단 요건 충족 여부를 기재하고, 조사대상자 전체 진술도 별첨하는 것이 객관성 확보에 도움이 된다.

-조사 기간 중 피해근로자 보호 차원에서 장기간 유급휴가를 부여했더니, 조사에 참여한 참고인을 통해 악의적인 소문이 확산되고 있는 것 같아 어떤 식으로 처리해야 할지 고민 된다.
▶ 근로기준법 제76조의3 제7항에 따라 직장 내 괴롭힘 조사자, 보고를 받은 자, 조사과정에 참여한 사람은 해당 조사과정에서 알게 된 비밀을 유지할 의무를 부담하고, 위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과된다.

조사를 개시하면서 조사 대상자 전원에게 비밀유지서약서를 받고, 조사 과정에서 알게 된 사실을 누설하는 경우 과태료 부과 대상이자 또 다른 직장 내 괴롭힘 2차 가해 행위가 될 수 있다고 주의를 주는 것이 바람직하다. 조사자 역시 참고인의 진술서 전체를 가해근로자에게 보여주거나, 피해근로자의 개인정보를 노출하는 등 사실관계 확인 목적 이외의 불필요한 정보가 확산되지 않도록 보안에 신경써야 한다. 악의적인 소문 유포자에 대하여는 2차 가해 행위로 별도 징계조치도 가능할 것이다.

마지막으로, 조사는 피해근로자나 가해근로자와 이해관계가 없는 독립된 부서에서 전담하여야 공정성이 담보될 수 있다. 특히 노무법인을 통해 조사를 실시한다면 대외 객관성 및 신뢰도 확보나 노동분쟁 대응 차원에서 유리하므로 필요한 경우 조사전문가의 도움을 받을 것을 권해드린다. 도움글 / 동화노무법인 이은솔 노무사

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