[매경이코노미스트] '大퇴사' 시대, 인재 확보 비결

팬데믹 이후 구인난 심각
구직자 관점 크게 변한 탓
연봉·직급 등 중요하지만
업무 자율성·일의 의미도
이젠 무시할 수 없는 요소

세대의 교체, 산업의 진화, 자산 가격 급등, 인플레이션, 그리고 무엇보다도 코로나 팬데믹으로 인해 전 세계적으로 구인난이 심각하다. 한쪽에서는 경제 침체와 취업률에 대해 걱정하지만, 다른 한쪽에서는 소위 "대퇴사의 시대"라는 말을 실감하고 있다. 최근 맥킨지 조사에 의하면 앞으로 6개월 이내에 퇴사를 고려하고 있다는 사람의 비중은 미국, 캐나다, 호주의 경우에는 약 40%, 싱가포르는 약 50%, 인도는 60%를 훌쩍 넘기는 것으로 나타나고 있다.

한국도 예외는 아니다. 기존 인력 중 퇴사를 고려하는 사람들은 늘고, 원하는 자질을 갖춘 인력을 뽑는 것은 점차 어려워지고 있다. 기업들은 전통적인 요소들, 즉 연봉, 직급, 자기계발 기회 등을 통해 인재들에게 어필하려 하지만 이미 많은 사람들에게는 이는 우선순위가 아니기 때문이다. 전 세계 약 1만3000명을 대상으로 한 맥킨지의 조사 결과, 구직자들을 서로 다른 특징을 가진 다섯 개의 그룹으로 구분할 수 있었다. 이들의 마음을 사로잡으려면 어떤 전략이 필요할까.

첫 번째 그룹은 '전통적 구직자형'이다. 이들은 커리어를 중시하고, 워라밸(일과 삶의 균형)을 추구하지만 커리어를 위해서라면 워라밸도 타협할 수 있는 사람들이다. 큰 기업에서의 풀타임 근무, 매력적인 연봉과 직급, 자기계발의 기회를 중요하게 생각한다. 대부분 기업들은 전통적 구직자들을 타깃으로 인재를 유치하는 데 익숙하다. 문제는 이들에 최적화된 방식으로는 충분한 수의 인재를 확보하지 못한다는 점이다. 나머지 네 개의 그룹은 비전통적인 특징을 보이며, 전통적인 요소 외 다른 것에 매력을 느낀다.

비전통적 유형 중 가장 큰 비중을 차지하는 두 번째 그룹은 '자율형'이다. 휴직, 창업, 파트타임 근무 등 다양한 시도를 했던 사람들이 많으며 자율과 독립성, 근무환경의 유연성, 일에 대한 의미, 연봉을 중시한다. 업무를 모듈화해 최대한 자율성, 독립성을 제공하고, 근무시간과 환경의 유연성을 제공하는 것, 그리고 목적의식을 강조하는 것이 이런 인재를 유치하는 방법이다.

세 번째 그룹은 '보호자형'이다. 아이나 부모 등 가족을 돌보는 것이 중요한 사람들이다. 일부는 팬데믹 중 일을 그만두기도 했으며, 이들은 연봉과 함께 근무환경의 유연성, 건강과 복지 지원을 가장 중요하게 여긴다. 구글, 시스코시스템스, 파타고니아 같은 회사들이 제공하는 직장 내 보육시설, 물리치료, 집 안 청소 서비스 지원 등이 이들에게는 매력적인 요소다.

네 번째 그룹은 비중은 크지 않지만 18~24세 젊은 세대에 몰려 있는 '이상주의자형'이다. 이들은 근무환경의 유연성, 자기계발의 기회, 일에 대한 의미, 회사 내 문화와 동료 등이 중요하다. 이들에게 연봉이나 복지는 그리 중요한 요소가 아니다. 이들에게 어필하려면 회사가 이들을 위해 투자하고 존중하는 문화를 가지고 있음을 강조해야 한다.

다섯 번째 그룹은 '휴식형'이다. 이미 은퇴했거나 은퇴 생각을 하고 있는 사람들로, 적극적 구직자는 아니다. 커리어에 대한 욕심은 적지만 인플레이션 등 경제 상황으로 인해 금전적 불안감을 다소 가지고 있는 유형이다. 전통적 인재 유치 방식으로는 이런 그룹의 사람들을 찾아내기 어렵다. 이들만을 타깃으로 해서 이들에게 맞는 자리를 만드는 것도 방법이다.

지난 2년간 구직자들이 직업을 보는 관점에는 많은 변화가 있었다. 기업들은 '전통적 구직자'들을 여전히 존중해야겠지만 좋은 인재들을 확보하기 위해서는 업무환경의 유연성, 일에 대한 의미와 목적의식, 건강과 복지 지원, 회사 내 문화 등의 요소에 대한 대응과 소통을 소홀히 해선 안 된다. 특히 글로벌 기업으로 거듭나기를 원하는 한국 기업들에 접근방법의 확대는 필수다.

[송승헌 맥킨지 한국사무소 대표]

[ⓒ 매일경제 & mk.co.kr, 무단전재 및 재배포 금지]