직장 내 성희롱 사건! 조사 착수부터 징계 이후까지 AtoZ

한경 CHO Insight
조상욱 변호사의 '인사兵法'

직장내성희롱사건에관한분쟁은계속증가하고있다. 그과정에서새로운법률이슈도많이등장하고있다. 높아진피해자권리의식, 성인지감수성원칙에따라피해자를두텁게보호하는법원, 사업주가적절한조치를하지않거나불리한처우를할경우노동위원회에시정신청을할수있도록한최근남녀고용평등법개정등이배경이다.

이러한흐름에 맞춰 기업은직장내성희롱사건에서나타나는다양한문제를제대로알고적정하게대응할필요가있다. 기업이직장내성희롱사건을처리하는각단계(신고및조사→징계→징계후조치)에서제기되는 ‘보안유지’ 이슈와그효과적대응방안을알아본다.

○신고및조사단계 
남녀고용평등법은직장내성희롱의조사자, 조사내용을보고받은자, 조사과정참여자가조사과정에서알게된비밀을피해직원등의의사에반하여누설하는것을금지한다. “피해직원성격이보통이아니더라. 아마일방적으로당하지는않았을것이다”는등조사자(인사팀장)가간접적으로사실적시를한경우기업책임을인정한대법원판결도있다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결).

이런법적책임을떠나 조사효율과분쟁예방을위해서도보안유지는매우중요하다. 피해직원은성희롱발생및신고사실, 구체적내용, 본인신원에관한보안유지를기업에강력하게요구하는것이보통이다. 결백을주장하는가해직원이보안유지를요구하는경우도흔하다. 이러한요구에도불구하고보안유지에실패하면조사비협조, 징계불복, 비밀누설에따른법적분쟁과징계등으로기업은시간과노력을허비하게된다.

이와관련 가해직원과 참고인으로부터직장내성희롱관련사실일체에대해비밀을유지한다는확약서를조사면담전받는절차를두는것이좋다. 면담등을통해정보를가장많이아는조사자로부터도확약서를받는다. 확약서를 받을필요까지는없지만, 피해직원에게도외부공개에신중을기하도록안내함이적절하다.

유급휴가부여나분리조치와같은보호조치를시행할때는그조치가직장내성희롱과관련된조치임을드러나지않도록 해야 한다. 구체적방법은조치별로다르지만, 어떤상황에서건시행시기, 외부에설명할조치이유는피해직원과협의하여정하는것이좋다.

신속히 조사가끝나게끔처음부터대상자와범위를최대한한정하는것도효과적이다. 직장내성희롱에관한노동조사는다른노동조사보다보안유지필요성이큰만큼기간단축이더중요하다.

○징계단계
징계위원회소집통지를받은직후, 혹은징계위원회에출석한 직장내성희롱 가해직원이보안유지된피해직원 또는 참고인실명과그진술내용을알려달라고요구한다. 기업은어떻게대응해야 할까?

가해직원은누가어떠한 내용으로 본인에불리한진술을했는지알아야방어권을제대로행사할수있다. 그러나위정보를제한없이공개하면피해직원등의개인정보침해와 2차피해가발생할수있고, 신고나조사협조를꺼리는부작용이생길염려가있다.

따라서사례에서기업의올바른대응방법은사안별로다르다. 즉, 피해직원등의의사와해당정보가방어권행사에필요한정도를종합검토해서개별판단할수밖에없을것이다.

이때참고할판결로는 Δ가해직원이복수의성비위행위자체를인정한다면해고사유통지에서개개의성비위행위를구체적으로특정할필요는없다는판결(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결), Δ문제된성비위행위내용과피해직원을가해직원이충분히알수있다고인정된다면 피해직원실명등구체적인적사항이공개되지않아도방어권행사에실질적지장이없다는판결(2022. 7. 14. 선고 2022두33323 판결)이있다.

위두판결은직장내성희롱사건에서가해직원의방어권을인정하되, 그결과피해직원등의권리가침해되어서는안된다는뜻으로이해할수있다. 이를 감안하면 기업이피해직원등의동의가없다는이유로실명과진술내용공개요구를거부하고징계를진행해도대개는문제가없을것이다.

다만예외적인경우, 예컨대핵심적성희롱행위의상대방·일시·장소가특정되지않거나, 누가불리한진술을했는지가해직원도짐작하기어려운경우에는 그요구를무시하고징계를진행하기가부적절할수있다. 이때는Δ공개 거부시 징계 무효가 될 위험이 있음을 들어 피해직원등으로부터양해를받아공개하거나 Δ방어권침해가현저하다고판단되는일부행위는징계사유에서제외하는방안을고려한다.

○징계후단계
보안을유지해 직장내성희롱에대해징계를한후에가해직원등을공표하려는기업이가끔있다. 무관용원칙을공식화하여향후재발을방지하려는것이주된목적이지만, 피해직원요구로그렇게추진하기도한다.

그러나 기업이적법하게징계공표를하기전에는고려할점이많다. 징계공표의주된목적인예방효과는실명을거론해구체적으로지적하지않더라도달성할수있다고하거나(서울남부지방법원 2001.5.28. 선고 2009가단44581판결), 징계절차회부사실과대상자실명을기재한문서를게시판에게시한행위는명예훼손죄가될수있다고한판결(대법원 2021. 8. 26. 선고 2021도6416 판결)을참고할만하다. 

특히직장내성희롱징계의공표는다른징계공표보다훨씬민감한이슈다. 가해직원과피해직원모두에게개인정보와사생활침해, 명예훼손, 2차피해를야기할우려가크기때문이다. 확실한명분이있는지, 부작용이무엇인지를다각도로검토하고 부작용이발생할위험이 사실상 없는방법을선택해야한다.

구체적으로, 직원대상교육을통해발생한성희롱사건을일반화, 범주화해서소개하고 강력한근절의지를밝히는정도의간접적공표가가장무난하다. 직접공표를한다면, 피해직원과가해직원모두에게동의를받고, 특히피해직원으로부터는시기·방법·문구에관하여동의를받는다. 비실명처리는물론, 장소와시기도변용한다. 공표시기는성희롱행위가있었던때로부터상당한시간이경과한때로한다.

조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동팀장

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