[사설]'하청직원 직고용' 판결 산업계 혼란..파견법 정비해야

포스코 사내 하청 직원 59명에 대한 대법원의 직접 고용 판결로 산업계가 혼란에 빠졌다. 대법원은 지난 28일 해당 근로자들이 도급계약에서 허용하지 않는 원청의 지휘 명령을 직접 받은 사실이 인정된다며 포스코가 이들을 고용해야 한다고 판결했다. 포스코에선 이들 외 800여명이 동일한 집단 소송을 진행 중이고 현대·기아차, 현대제철, 한국GM 등에서도 유사 소송을 벌이고 있는 만큼 파장이 심상치 않다. 원청업체들로선 천문학적 인건비 부담 외에 기존 정규직과의 형평성 문제 등 난제에 직면할 가능성이 높다.

도급계약에서 하청 근로자는 원청업체로부터 구체적인 지휘 명령을 받을 수 없다. 그러나 원청과 하청 업무를 명확히 분리할 수 없는 혼재된 공정에선 논란이 일 수밖에 없다. 이번 소송에서도 쟁점은 생산관리시스템(MES)을 통한 관리가 하청업체 직원들에 대한 지휘 명령으로 볼 수 있는 지 여부였다. 대법원은 이를 판단의 근거로 삼았지만 MES를 통한 관리는 이미 국내 상당수 제조업체의 관행으로 자리잡았다. 독일 일본 등 경쟁국에선 불법파견으로 보지 않는다.

최근 법원 판결은 하청업체 직원의 직고용 범위를 점차 넓게 인정하는 경향을 보인다. 이번 판결도 그 흐름의 연장선이다. 지난해 7월 현대위아 사내하청 직원 64명이 제기한 불법파견 소송에서 이들의 정규직 전환을 판결한 것도 마찬가지다. 하지만 사내 하청과 불법파견의 경계선이 점차 불분명해지는 현실에서 진화된 생산방식을 낡은 파견법을 적용해 법원이 획일적으로 판단하는 건 무리가 있다.

결국 근본 원인은 산업생태계의 변화를 반영하지 못하는 파견법이다. 1998년 제정된 파견법은 미국 영국 등 선진국들과 달리 허용 업종을 청소·경비 등 32개 분야로 제한하고 기간을 최장 2년으로 묶고 있다. 국제노동기구(ILO)협약대로 제조업 등 모든 업무에 파견을 허용하고 특수 분야만 금지하는 네거티브 방식으로 전환하면 더 많은 일자리를 창출할 수 있고 시장에도 활력을 불어넣을 수 있다. 노동의 개념, 근로 형태 모두 급속히 다양해지는 현실에서 파견 허용 업종과 기간을 대폭 늘리지 않으면 고용의 경직성과 노사갈등은 심화되고 산업계의 혼돈도 피할 수 없다.