연예기획사·패션스타일리스트업체 청년근로자들 노동환경 조사해 보니..

YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]

□ 방송일시 : 2022년 7월 21일 (목요일)

□ 진행 : 이현웅 아나운서

□ 출연 : 김효신 노무사

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.

◇ 이현웅 아나운서(이하 이현웅): 슬기로운 라디오생활, 목요일 2부는 알아두면 돈이 되는 노동법, 알돈노 시간입니다. '직장 내 괴롭힘 금지' 제도가 시행 3년을 맞았다는 내용, 얼마 전에 다뤘었는데요. 고용노동부에서 직장내괴롭힘과 관련한 의미 있는 발표를 했습니다. 신고 사건의 절반은 '폭언'과 '부당인사'라는데요. 어떤 내용인지 자세히 알아보겠습니다. 소나무노동법률사무소의 김효신 노무사, 화상으로 연결돼 있습니다. 안녕하세요?

◆ 김효신 노무사(이하 김효신): 안녕하세요.

◇ 이현웅: 노동부에서 직장내괴롭힘 법 시행 3년간 신고사건 처리결과를 발표했다는데, 어떤 내용인가요?

◆ 김효신: 네, 지난 3년간 노동 관세에 총 접수된 신고된 건수가 1만8천900여 건이라고 해요. 굉장히 많이 접수됐죠. 업종별로 보면 제조업에서 18%가 접수됐고, 보건·사회·복지·서비스업에서 15.9% 차지하고, 이 두 군데가 거의 다수를 차지하고 있었다고 하고요. 유형은 폭언 34.6% 부당인사 14.6%를 차지한다고 발표됐는데. 조금 더 세부적인 직장 내 괴롭힘의 유형들은 아직 발표되지 않고 있었습니다. 그래서 유형들이 세분화돼서 했었으면 좋았을 텐데 그런 좀 아쉬운 점이 남고요. 그런데 작년 10월 14일 이후로는 조사할 때 비밀을 누설하거나 우리 사용자 또는 사용자의 친족이 직장 내 괴롭힘 행위자일 경우에는 과태료를 부과하는 규정이 도입됐거든요. 그래서 이 도입 이후로 법 위반 사실이 적발된 게 3387건, 80.5%는 시정 지시로 해결이 됐고요. 그다음에 시정할 수 없는 경우가 있고 시정 지시에 불응한 82건에 대해서는 과태료 처분도 이루어졌다라고 발표됐습니다.

◇ 이현웅: 매년 직장내 괴롭힘 실태조사도 하고 있는데요. 법 시행 이후 성과가 있다고 보고 되고 있나요?

◆ 김효신: 반반인 것 같습니다. 사실 이제 어쨌든 직장 내 괴롭힘에 대한 인식과 관심이 높아졌다는 것은 고무적인 사실이다. 그래서 이게 사회적으로 직장 내 괴롭힘은 해서는 안 되는 근절되어야 하는 행위다라는 인식이 점차 확산되고 있는 것은 성과라고 보도되고 있습니다. 그리고 실제 최고경영자의 위증이 관심이 높아졌다는. 설문조사에서 응답이 74%, 사내 제도가 강화됐다는 게 한 65%로 조사됐다고 보도되고 있거든요. 그런데 여전히 다들 공감하시겠지만 처벌 수위가 약하기 때문에 완전히 근절되지 않는 것 아니냐라는 의견들이 많으시거든요. 그래서 노동부에서는 이런 의견 반영해서 괴롭힘, 물의 일으킨 사업장에 대해서는 직권조사하고 근로감독으로 이어져서 회사에서 일어나고 있는 노동법 위반 사례라든지 인사 조직 문화 조금 자세히 들여다보겠다. 이렇게 발표된 사항입니다.

◇ 이현웅: 그렇군요. 제가 노무사님하고 함께 하다 보니까 깨달은 게 있어요. 어떤 얘기만 들으면 상당히 아쉬운 부분도 많은데 시작이 굉장히 중요하다, 이렇게 시작을 한 것 자체가 굉장히 큰 의미가 있다라고 보고 계시죠?

◆ 김효신: 맞아요. 우리가 어찌 됐든 간에 마지막 수단으로서 권리를 구제받을 수 있는 수단이 마련되어 있다는 게 저는 굉장히 큰 의미 있는 거라고 생각하거든요. 19년 이전에는 정말 우리가 직장 갑질을 어떻게 할 거냐, 사회적으로만 이슈화만 됐었지 어떻게 할 수가 없었던 상태가 있었잖아요. 거기에 비하면 점점 더 나아지고 있는 것 아닌가라는 생각이 듭니다.

◇ 이현웅: 노동부에서 어떤 사건을 어떻게 해결했는지 그런 사례도 공개가 된 게 있나요?

◆ 김효신: 극단적인 건 두 개를 말씀드릴까 하는데요. 잘 해결된 것과 결국에는 잘 해결되지 못한 건이 있어요. 직장 내 괴롭힘 상사가 고함을 치면서 폭언하고, 과거 징계 사실 공개하는 등 괴롭힘을 해서 회사에 조사했는데 회사가 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단해 버린 거예요. 직장 내 이렇게 하면 아니다라고 판단해서 노동부에서 신고를 한 케이스입니다. 그래서 신고 하니까 노동부에서 그때는 회사한테 직권으로 조사 요구했고 보고받는 과정을 거쳤습니다. 그래서 회사는 외부 기관에 다시 의뢰해서 2개월 동안 면밀히 조사한 다음에 결국에는 괴롭힘이 있었다는 것을 확인하고 조치까지 되었다. (번복이 된 거네요.) 노동부 신고하면서 마지막에 잘 해결되었다는 케이스고요. 두 번째는 부당해고 구제 신청을 통해서 업무에 복귀하게 됐는데요. 복직은 시켰지만 업무를 부여하지 않고 심지어 사무비품도 제공하지 않는 사례가 있었어요. 그래서 해결이 안 되니까 노동청에 신고하였는데 이 회사가 너무 막무가내였던 것 같아요. 감독관 지시에도 불응하는 바람에 감독관이 직접 나서서 사건을 조사했음에도 회사가 응하지않아 과태료를 부과한 사건입니다. 결론적으로는 보도되고 있지 않지만 괴롭힘의 상황은 해소되지 않았던 것 같아요. 그래서 과태료 부과하는 선으로 끝난 것 같습니다.

◇ 이현웅: 두 번째 말씀해 주신 경우에 그럼 과태료가 일회성으로 부과가 되고 끝나는 건가요?

◆ 김효신: 건별로 부과가 되기 때문에 결국에는 또 다른 괴롭힘이 있고 계속 이어진다고 하면 계속 가는 거죠. 집단을 괴롭힌 행위가 멈출 때까지. 그래서 직원분과 회사 간에 감정이 엄청 안 좋았을 거라고 예상이 돼요. 그런데 감정을 떠나서 법 준수 의식은 지켜주셔야 되는 부분들이 있는데 그렇지 않아서 노동당국에서 감독관이 직접 나서서 조사해서 괴롭힘 판단하고 안 되니까 과태료 부과하는 선까지 된 거거든요.

◇ 이현웅: 이런 경우가 많습니까? 과태료를 부과하겠다고 하는데도 그 조치를 취해주지 않고 계속 괴롭힘을 행한 거잖아요.

◆ 김효신: 정말 극단적인 경우예요. 결국에는 과태료가 형벌은 아닙니다만 관계 당국에서 시정 지시를 내리거나 어떤 조치를 취하라고 하면 대한민국의 대부분의 사업장은 이행을 하거든요. 그런데 이렇게 이행을 안 하는 경우도 왕왕했어요. 끝까지 우리는 할 수 없다, 끝까지 가겠다라는 입장들이 있긴 해요.

◇ 이현웅: 상사에게 괴롭힘을 당하는 경우는 제도를 통해서 해결이 되는 걸 볼 수 있는데 제3자나 고객에게 의한 괴롭힘 그런 것도 보호를 받을 수 있나요?

◆ 김효신: 받을 수 있어요. 대부분의 일반인들은 어떻게 할 수 있냐 하면 어디 콜센터에 전화를 하게 되시는 경우가 있으면 예전에는 안 나왔는데 지금은 산업안전보건법에 의해서 보호받는다고 나오죠. 직장 내 괴롭힘에 대한 금지에 대한 내용은 근로기준법에 규정돼 있어서 고용관계가 있는 사용자와 근로자를 대상으로 하고 있지만 이 경우에는 고객이나 제3자는 어떻게 할 수가 없거든요. 근로기준법을 산업안전보건법에서는 고객 등 제3자 괴롭힘이 근로자 보호를 위한 사업주의 의무를 규정해 놓고 있어요. 그래서 어떤 내용인가 하면 제3자가 폭언 등을 통해 근로자의 건강장애를 발생하거나 우려가 있을 경우에는 사용자가 업무 일시 중단하거나 다른 전환 조치를 하도록 돼 있는 의무를 지어놓고 있어요.

◇ 이현웅: 예를 들어 콜센터 직원분께서 고객에게 항의를 많이 받고 괴롭힘을 당해서 회사로 보고할 경우에 회사는 그에 대한 조치를 취할 의무가 있다.

◆ 김효신: 그렇죠. 일단 그 상황에서 빼주셔야 해요. 직원분을 빼 주셔서 휴식을 취하게 해 주시고요. 그래서 이런 예방 조치를 해 주셔야 되고 안 하실 경우에는 이것도 역시 형사처벌을 하도록 돼 있습니다.

◇ 이현웅: 이 내용을 들으시고 직장내 괴롭힘 금지법 시행 이전에 괴롭힘을 당한 사건에도 적용이 되냐고 물어보시네요.

◆ 김효신: 아쉽지만 적용이 안 됩니다. 소급 입법은 우리 법에서 거의 금지하고 있기 때문에요. 직장 내 괴롭힘 시행 이후에 발생된 괴롭힘에 대해서는 처음부터 적용 안 되는 것으로 결정됐었어요.

◇ 이현웅: 만약에 그냥 괴롭힘 유무가 아니고 소송으로 갔거나 고발·고소 등으로 갔다고 쳐도 안 되는 건가요?

◆ 김효신: 그거는 별도의 법률로 다뤄야 되기 때문에 공소시효나 소멸시효에 걸리지 않는 이상 괜찮습니다. 특히나 근로기준법에 의한 규정 위반의 문제를 다루기 위해서는 직장 내 괴롭힘 시행 이전에는 안 된다는 거지, 그 시행 이전에 만약 폭행이 있었다고 하면 형법으로 고소해서 진행할 수도 있는 거고요

◇ 이현웅: 그렇군요. 주제를 조금 바꿔서요. 이번에는 연예 매니지먼트 분야를 글로 감독했다는 소식도 있던데 이거는 어떤 내용인가요?

◆ 김효신: 청년들이 많이 근무하고, 근무하고 싶어 하는 사업장이 연예 기획사거든요. 그래서 연예기획사 두 군데 하고 그 기획사하고 관계를 맺고 있는 패션 스타일리스트 10개사를 근로감독했다고 합니다.

◇ 이현웅: 결과는 어떻게 나왔나요.

◆ 김효신: 어렵죠. 사실 결과가 좋을 리가 없죠. 왜냐하면 연예계라는 업종 자체가 우리가 일반 사업장처럼 근로시간을 딱 재단할 수 있는 데가 아니잖아요. 그렇기 때문에 실무에서는 굉장히 어려움들을 많이 느끼시고 불만도 있으실 것 같아요. 그런데 그렇게 치더라도 어쨌든 법 준수를 해야 되니까요. 연예기획사 두 곳에서 역시나 연장근로 수당 미지급 건이 있었고요. 그다음에 일주일 12시간 이내에 연장근로만 하게 돼 있는데 그걸 초과한 위반도 있었습니다. 대신에 다른 연예기획사 같은 경우에는 계약 근로자들도 하는 근로계약, 기초노동질서는 다 잘 지키고 계셨던 것 같은데 패션 스타일리스트 업체에서는 전 근로계약서 미작성이나 임금 명세서 미교부 등의 기초노동질서가 적발됐다고 합니다. 그런데 아까 말씀드렸다시피 특히나 패션 스타일리스트 업종은 정말 열악하기도 하거든요. 그래서 연예인 일정에 따라서 근로도 변하고 근로시간도 변하고 이런 것이 많아서 아마 근로계약서에 어떻게 적어야 하지 하는 의문들이 많으셔서 못하시는 경우도 많았던 것 같아요.

◇ 이현웅: 스케줄 근무라고 해야 되나요. 이런 분들은 근로계약서 작성을 어떻게 합니까?

◆ 김효신: 결국에는 단시간에 사전에 정해놓은 소정이라는 개념을 굉장히 중시하고 있거든요, 근로기준법에서는. 그런데 애시 당초 소장이라는 개념이 도입하기 어려운 업종이 여기 업종이기도 하네요. 그렇다고 그분들은 무조건 프리랜서라고 치부할 수도 없고. 왜냐하면 회사의 지휘 감독을 받아가면서 일하는 것은 분명하거든요. 그래서 그런 점이 조금 어렵고 법을 바로 적용하면 불만들이 나오고 그런 것 같습니다. 어려움이 있어요. 그래서 이번 7월부터 가사근로자 보호법이 시행되는데요. 가사근로자들도 소정근로시간을 딱 정해 놓을 수가 없는 업종이거든요. 그래서 거서로 간의 협의 하에 어떤 최소 근로시간만 정해 놓도록 하는 그런 소위 말하는 유도리를 많이 발휘해놨거든요, 법에서. 이런 것들을 본받아서 어려운 업종에 확산됐으면 좋겠어요.

◇ 이현웅: 청년들이 많이 일하는 곳 중에 편의점이나 카페 같은 곳도 있잖아요. 노동부에서 청년 노동권익 보호를 위한 적극적 선제적 근로 감독을 추진한다는 내용도 있던데 이건 어떤 건가요?

◆ 김효신: 맞아요. 정부가 나올 때 공약에 역시 청년들에 대한 보호와 공정의 화두가 있었잖아요. 그에 이어 받아서 청년들이 많이 근무하고 있는 업종이 편의점하고 카페 이런 데 아르바이트, 여기는 근로조건이 정말 열악하거나 거의 불안정한 경우들이 많아요. 그런 업종들에 있어서 결국 상반기 때 기초노동질서 그러니까 근로계약서 체결했냐, 임금 최저임금 준수했냐, 임금 명세서 주고 있냐, 이거 지도 점검했는데 3분기 때부터는 더 철저하게 하겠다고 발표했습니다. 상반기 때는 시범 케이스는 아니지만 감독관이 분기당 일주 정해서 나가서 들여다보고 있는데 3분기부터는 노사민정회나 관련 협회나 단체 등하고 협업을 해서 본격적으로 운영할 계획이라고 하거든요. 그래서 준비 안 하고 계신 사업장들은 준비해 주시고요. 그렇다고 해서 잘못한 것에 대한 시정 지시하면서 과태료를 바로 부과하지는 않고 시정기간들을 주고 계시는 거니까 잘 응해 주셨으면 해요. 이번에 이런 게 있었구나, 이렇게 해야 되는구나, 하고 알려주시기도 하거든요. 잘 호응해 주셨으면 합니다.

◇ 이현웅: 악의적으로 안 지키면 큰 문제지만 몰라서 그러는 경우도 더러 있으니까요. 그런 부분 알게 되면 바로 시정을 해주셨으면 좋겠습니다. 오늘 이야기 여기서 마무리하도록 하겠습니다. 김효신 노무사와 함께했습니다. 감사합니다.

YTN 이은지 (yinzhi@ytnradio.kr)

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