"재택 끝나니까 Gapjil 온다" 직장내괴롭힘 요건 세 가지

YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]

□ 방송일시 : 2022년 7월 7일 (목요일)

□ 진행 : 이현웅 아나운서

□ 출연 : 김효신 노무사

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.

◇ 이현웅 아나운서(이하 이현웅): 슬기로운 라디오생활, 목요일 2부는 알아두면 돈이 되는 노동법, 알돈노 시간입니다. '직장 내 괴롭힘 금지법'이 시행된지 3년이 지났습니다. 우리의 근로환경은 어떤 변화를 겪었고 앞으로 어떤 숙제를 안게 되었는지 알아보겠습니다. 소나무노동법률사무소의 김효신 노무사, 화상으로 연결돼 있습니다. 노무사님, 안녕하세요?

◆ 김효신 노무사(이하 김효신): 안녕하세요.

◇ 이현웅: 재택근무가 거의 종료되고 직장으로 많이 돌아가면서 직장 내 갑질이 시작됐다는 외신 보도가 나오더라고요. 이거 노무사님도 느끼십니까. 직접 그렇게 찾아오시는 분들 많으세요.

◆ 김효신: 대면(근무)이 좀 더 많아지셔서 그런지 조금 문의하시는 분들이 조금 더 발생한 것 같더라고요. 그런데 이렇게 많이 발생을 해서 외신에서까지 관심을 가지고 계실 줄은 몰랐어요.

◇ 이현웅: 외신 보니까 진짜 Gapjil 해가지고 갑질 이렇게 했더라고요. 괴롭힘 금지법이 3년을 맞이합니다. 다음 주면. 그동안 과정 어떻게 평가를 하시나요.

◆ 김효신: 처음에 시작할 때 많이 부족했다는 지적들이 많았잖아요. 그런데 19년도 1월 15일 날 국회 본회의 통과해서 7월 16일 시행되면서 직장 내 괴롭힘에 대해서 법률에 명시했다가 가장 중요한 디딤돌이었고요. 21년도 작년 10월부터는 괴롭힘이 발생했는데 사용자가 조사나 피해자 보호, 가해자 조치 이런 거 안 했을 때 과태료 부과 조항이 생겼고 그다음에 사용자나 사용자 친인척이 가해자일 경우에는 1천만 원 이하의 과태료 부과하도록 개정 시행됐었잖아요. 조금씩 많이 발전해 오고 있다. 제가 항상 말씀드리지만 첫 술에 배부를 수가 없기 때문에 점점 개선돼 가고 있으니까 더 발전시켜보자 평가하고 싶습니다.

◇ 이현웅: 직장 내 괴롭힘 금지법 이름으로는 상당히 잘 알고 있는데 구체적인 내용까지는 모르는 경우가 많거든요. 구체적인 내용 좀 소개를 해 주세요.

◆ 김효신: 직장 내 괴롭힘에 대해서는 조금 이따가 말씀드리고요. 그 내용이 우리가 피해자만 신고할 수 있다고 생각하실 수 있는데 꼭 피해자가 아니더라도 누구든지 그걸 목격한 사람이나 제3자 누구든지 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다. 괴롭힘 발생 신고를 받은 사용자는 지체 없이 조사하여야 합니다. 대신에 신고를 받지 않았다고 하더라도 그냥 인지했다. 알았을 때 역시 지체 없이 조사를 해야 합니다.

◇ 이현웅: 조사 같은 경우 대기업이나 이런 데는 시스템이 갖추고 있을 것 같은데 좀 작은 규모의 회사들은 조사를 누가, 어떻게 하나요.

◆ 김효신: 결국 회사 담당자가 할 수밖에 없는데 인사 담당자나 총무 담당자분이 할 수밖에 없는데 이 과정에서 공정성에 대한 의문이 엄청 많이 제기돼요. 결국에는 또다시 피해자분이 노동청에 문을 두드리고 있는 실정이거든요. 원래는 사내 해결이 원칙이니까 사내에서 공정하게 조사를 하고 피해자에 대한 아픔을 어루만져줄 수 있는 시스템을 잘 갖춰뒀으면 해요. 그다음에 사용자는 피해자 의견을 들어서 근무 장소 변경이나 유급 휴가를 줄 수 있고요. 그다음에 만약에 가해자로 확정이 되면 그에 대한 징계 조치 등을 실시해야 됩니다. 제일 중요한 것은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고했거나 피해를 주장한다는 이유로 해고나 불이익 조치를 하면 벌금형이 부과돼요.

◇ 이현웅: 당연히 그런 건 안 되겠죠. 앞서서 말씀해 주신 것처럼 어떤 요건을 갖췄을 때 인정이 되는지 얘기를 해 주세요.

◆ 김효신: 직장 내 괴롭힘 경우가 원래 피해자분이나 신고하는 분들이 되게 감정적으로 많이 생각하시는 분들이 있어요. 그런데 그렇지는 않고요. 세 가지 요건을 규정해 놓고 있습니다. 첫 번째는 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용해야 합니다. 그런데 이 지위의 우위는 당연히 상급자는 기본적으로 원칙을 이용하는데 관계의 우위에서는 그냥 제가 극단적으로 한번 말씀드려볼게요 이 관계의 우위는 새로운 팀장이 왔을 때 여러 팀원이서 팀장을 따돌리거나 괴롭힐 경우에도 우위가 인정이 되는 겁니다. 그런 우위성을 얘기하는 거예요. 그러니까 수적 우위도 우위성이 인정이 되는 거다. 업무상 적정범위를 넘어야 한다는 게 요건인데요. 이걸 말씀드리니까 무조건 업무하고 연관성이 있어야 한다고 생각하시는 분들이 많아요. 그게 아니라 업무상 필요성이 인정되지 않거나 사회 통념상 상당하지 않을 경우를 얘기하는 겁니다. 여기서 집중한 것은 개인적 갈등에 의한 분쟁, 갈등은 직장 내 괴롭힘에 포섭되지 않는다고 말씀드릴 수 있습니다. 세 번째는 결과인데요. 결국에는 직장 내 괴롭힘으로 인해서 근무 환경이 악화되거나 신체적, 정신적 고통이 수반됐을 경우여야 합니다.

◇ 이현웅: 그런 게 좀 요건들이 있군요.

◆ 김효신: 여기서 중요한 게 계속 가해자분들께서 나는 그런 의도가 없었다고 얘기하시잖아요. 그런데 직장 내 괴롭힘도 직장 내 성희롱과 마찬가지로 가해자의 의도는 중요하지 않습니다.

◇ 이현웅: 피해자의 느낀 바가 중요하다.

◆ 김효신: 피해자가 당한 행위들 그러니까 너무 감정에 치우치시면 안 되거든요. 왜냐하면 그 피해에 대한 감수성이라고 해야 하나요. 굉장히 민감하신 분과 굉장히 둔감하신 분이 있어요. 둔감하신 분들은 정말 곪아서 터질 때까지 신고를 안 해 주셔도 문제가 되는 경우가 있거든요.

◇ 이현웅: 앞서서 말씀을 해 주셨는데 실제로 상담을 오거나 고민을 털어놓으셨던 사례를 좀 들어주시면 좋을 것 같아요. 아마 청취자분들도 감정을 말씀을 해 주셨는데 아니 이게 내가 좀 괴롭힘을 당하는 것 같기도 하고 부당한 대우를 받은 것 같기는 한데 이게 갑질이 맞나 진짜 괴롭힘이 맞나 이런 분들 고민 많으실 것 같거든요.

◆ 김효신: 가장 많은 질문들은 자기가 하고 있던 업무 외에 부가적인 업무가 부과가 됐을 때 이게 과연 부당한 거냐 아니면 직장 내 괴롭힘이 아니냐는 의문을 많이 가지시더라고요. 항상 답변 드리는 게 부가적인 업무가 주변에서의 우리가 계속 거쳐 왔던 커뮤니케이션 과정에서 이상한 과정에서 넘어온 거면 한 번 생각해 볼 수 있지만 회사의 정당한 인사권에 기반해서 추가적으로 업무가 부과가 된 것은 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없다고 말씀을 드리는 경우가 많습니다. 그다음에 또 두 번째로 많은 거는 요즘에는 아까도 예를 들어 설명 드렸는데 팀장님들이 많이 직장 내 괴롭힘으로 가해자로 상담을 많이 오세요. 그 과정도 역시 팀장의 지위에서 팀원 관리 차원에서 한다고 생각했던 부분들이 팀원들한테는 조금 더 과하게 느껴지는 경우가 있었던 모양이에요. 그런 조금 트러블이 있었던 것에 대한 상담이 주를 이루고 있습니다.

◇ 이현웅: 요즘에 워낙 이직이 많다보니까 낯선 사람들이 왔을 때 그에 대한 원래 기존에 있던 사람들의 대응 앞서서 예를 들어주셨는데 그런 것들도 상당히 중요해지는 것 같고 회사 내에서 자리를 옮기라고 해서 옮겨봤더니 자리가 너무 불편해지거나 좀 좁아지거나 이런 경우에도 해당이 될 수 있나요.

◆ 김효신: 그거 역시 회사가 어떤 의도를 가지고 했느냐가 중요한 것 같아요. 그런데 그게 그런 거 의도 전혀 없이 그냥 그 자리에 가면 환경이 좁아진 게 구조적인 문제 이런 거라고 하면 직장 내 괴롭힘이 안 되겠지만 이 사람을 정말 괴롭힐 의도를 가지고 그 자리로 옮기라고 했다면 괴롭힘으로 될 수 있거든요. 이 경우에는 옮긴 거 단순한 한 가지만 바라볼 게 아니라 이 사람과 그동안 회사나 가해자라고 생각되시는 분하고의 그간의 문제들 의사소통했던 것들 상황들 그걸 좀 종합적으로 판단해 봐야 되겠습니다.

◇ 이현웅: 세부적으로 따질 것들이 있네요. 안타까운 소식인데 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 3년이 되는데 여전히 이 문제 때문에 극단적 선택을 하신 분들도 많다고요.

◆ 김효신: 맞습니다. 용인 기본소득당 의원실에서 발표한 자료가 있는데요. 거기에 의하면 산업재해 신청한 사망자가 158명이었고 이 중 산재로 인정받은 사례가 88명이었다고 합니다. 그래서 정신질환 사망 신청 건수가 20년도에 87건에서 지난해 21년도는 158건으로 거의 2배 가까이 늘었다고 하거든요. 2013년도에 비해서는 3배나 늘어난 수치이고 점점 늘어나기는 하는데 신청 대비 승인 비율은 조금 주는 경우라고 합니다.

◇ 이현웅: 그건 왜 그런 거예요.

◆ 김효신: 조금 더 신청이 많아지면 그 신청에서 산재로 인정될 수 있는 건수들이 있을 거고 없을 거고 그 차이가 조금 많은 것 같습니다.

◇ 이현웅: 신청 자체가 좀 늘어나고 있기 때문에 어떻게 보면 자연스러운 흐름이라고 보시는 건가요.

◆ 김효신: 그래서 승인 비율이 18년도 80%에서 20년도 70% 지난해는 55.7%인데 신청 건수가 많아짐에 따라서 거기에는 승인의 요건을 충족하지 못하는 건들도 많이 들어오기 때문에 그런 것 아닌가 싶습니다.

◇ 이현웅: 청취자분들도 이게 직장 내 괴롭힘이 맞는지 아닌지 얘기를 들어보고 싶다. 지금 문자를 주고 계세요. 머리는 장식품이냐 회사에 놀러와 이런 얘기를 상사로부터 들었는데 이것도 직장 내 갑질에 해당하나요. 이렇게 물어보시네요.

◆ 김효신: 갑질이죠. 그거는 모욕적인 언사시거든요. 이 부분은 제가 생각할 때는 직장 내 괴롭힘은 그 발언의 횟수 이런 것을 종합적으로 고려해야 한다고 보도하고 있습니다만 제가 생각할 때는 일회적 발언이었다고 하더라도 이건 괴롭힘에 해당된다고 생각합니다.

◇ 이현웅: 해당될 가능성이 높다고 하셨고 저희 회사는 주말에 돌아가면서 당직 근무를 하는데요. 담당자가 저한테 따로 고지하지 않고 근무표를 작성했습니다. 물론 회사 내 게시판에 올려놓긴 했지만 저는 누구에게도 이 내용을 들은 바가 없습니다. 그러다가 보니까 당직을 놓치게 됐는데 이것도 갑질에 해당할 수 있나요 라고 물어보십니다.

◆ 김효신: 업무상에서 빚어진 실수 내지는 커뮤니케이션 의사소통의 오류라고 생각해요.

◇ 이현웅: 갑질까지는 아니다.

◆ 김효신: 갑질까지는 아닌데 그냥 게시만 해 놓으면 끝난다고 생각했을 거고요. 인사 담당자는 당직이 그대로 돌아가는 거니까 본인이 챙겨서 해야 되는 게 아닌가라는 입장이 있을 수가 있고요. 지금 상담 주신 분 같은 경우에는 당직이면 뭔가 메일이라든지 문자로 알려줘야 하는 게 당연한 것 아닌가라는 생각이 서로 부딪히는 경우인 것 같아요. 이 경우까지 직장 내 괴롭힘이라고 보기에는 어렵지 않을까 생각됩니다.

◇ 이현웅: 해당 게시물을 만약에 접근하기가 어렵거나 불가능하게 조치를 해놨다고 하면 또 다른 얘기가 될 수 있는 거죠.

◆ 김효신: 그거는 이분한테만 그랬다고 하면 당연히 그거는 고려 대상이 된다고 생각합니다.

◇ 이현웅: 접근을 막아놓거나 어렵게 해뒀으면 문제가 될 소지가 있지만 만약에 모두가 볼 수 있는 게시판에 원래 근무 순서 그대로 적용을 해놨다면 이거는 그냥 미스커뮤니케이션이다.

◆ 김효신: 의도적으로 질문 주신 분을 게시물을 볼 수 있는 걸 차단시킨 다음에 그걸 놓치게 만들고 정말 놓쳤을 때에 제재가 들어온다. 그러면 이건 어떤 의도성이 있다고 판단할 수밖에 없잖아요.

◇ 이현웅: 문자를 주신 거 보니까 문자 내용에 다 담기지 않은 내용들도 있을 것 같은데 참고하셔서 들으시면 좋을 것 같고요. 직장 내 괴롭힘을 당한 피해자라고 한다면 어떻게 대응을 해야 되나요.

◆ 김효신: 피해자분들이 신고를 안 하시고 그냥 마음속으로 삭히고 있는 경우가 많아요. 설문조사나 이런 거에 보면 결국에는 직장 내 괴롭힘을 당한 6명 정도는 신고하지 않고 있다는 사례도 보고되고 있거든요. 이렇게 질문 주신 것처럼 직장 내 괴롭힘을 당하고 있는지 이게 직장 내 괴롭힘인지 아닌지에 대한 의문이 생기실 때는 먼저 전문적인 상담을 받아보시기를 말씀드리겠습니다. 직장내 괴롭힘 상담센터가 전국 권역에 설치돼 있거든요. 이거는 전화번호를 설정을 해서 전화를 해 주시면 돼요. 1522-9000입니다.

◇ 이현웅: 그냥 누구나 무료로 상담을 받아볼 수 있는 건가요?

◆ 김효신: 무료로 공인노무사들 전문 상담사들이 상주해서 직장 내 괴롭힘에 대해서 해당하는지까지 판단해 주시고 해당한다면 이후 후속 절차까지 안내해 드리고 있거든요. 1522- 9000으로 한번 상담 받아보시기 말씀을 드리고요. 결국에는 아까 말씀드렸다시피 직장 내 괴롭힘인지 아닌지에 대한 상담을 안 받아보시더라도 우선 회사에 고충을 신고하시는 게 중요해요. 그래서 고충을 신고해서 조사를 받아보시는 게 좋고요. 그게 회사가 워낙 소규모라서 안 된다, 내가 신고를 하더라도 아무렇지도 않게 넘어갈 거라고 생각을 하시거나 신고를 했는데도 적절한 조치가 안 취해졌다고 생각하시면 노동부에 신고하시면 되겠습니다.

◇ 이현웅: 가끔은 직장 내 괴롭힘 혹은 성희롱이라고 신고를 하면 가해자 쪽에서 명예훼손으로 되려 소송을 제기하는 경우도 있다고 들었어요. 실제로 많습니까. 이런 사례가

◆ 김효신: 거의 명예훼손으로 하시는 경우까지는 많지는 않아요. 그런데 그런 말씀들을 많이 하시거든요. 맞고소하겠다. 나도 억울하다 이런 말씀들을 많이 하시는데요. 대법원 판례들을 소개시켜 드리면 결국에는 직장 갑질이나 직장 내 성희롱에 대해서 퇴사 후에 신고했다고 하더라도 그건 공공의 이익을 위한 것으로 봐야 하기 때문에 명예훼손이 성립되지 않는다는 판시한 사례들이 있거든요. 그래서 특별한 경우가 아닌 이상은 잘 인정되지 않는다고 말씀드리겠습니다.

◇ 이현웅: 자꾸 회식을 강요하는 상사가 있습니다. 싫다고 하는데도 공동체성을 강요하는 상사는 어떤가요? 라고 물어보십니다.

◆ 김효신: 이게 정말 단답형으로 말씀드리기가 어려운 문제예요. 왜냐하면 회식에 대한 선호성이라고 해야 되나요. 이게 다 다를 수가 있거든요. 이거는 결국에는 직장 내 괴롭힘이라고 맞다 아니다라고 말씀드릴 수는 없고요. 팀원 구성원들의 의견을 잘 수렴하셔서 너무 팀장님의 의견만 내세우시면 안 될 것 같아요. 이런 게 조절이 필요한 것 같아요. 이거야말로 저희 세대 간의 갈등 이런 걸로 얘기가 나오고 있잖아요.

◇ 이현웅: 어떤 분은 앞서서 문자 주신 분 중에 눈치, 후배의 갑질이 심하다고 이렇게 말씀하신 분도 계시거든요.

◆ 김효신: 지금 거의 회사 내에서는 이런 경우들이 많이 부딪히고 있거든요. 상사분들 조금 직급이 있으신 분들은 도리어 눈치를 봐야 할 수밖에 없다. 그런데 아직까지 밑에 있는 직원분들 같은 경우에는 그게 따를 수밖에 없는 고충이 있으니까 또 그걸 말씀하시고 이런 게 조금 혼재돼 있습니다.

◇ 이현웅: 마지막으로 이 질문 드릴게요. 갑질 신고했다가 나중에 수군거림이나 손가락질 혹은 보복을 받을까 봐 그냥 참고 마는 게 현실인 것 같습니다. 혹시 이런 거 익명 처리하는 방법은 없는지 궁금합니다 라고 하십니다.

◆ 김효신: 철저하게 피해자의 신분을 보호해 주게 돼 있습니다. 그런데 결국에는 최초의 신고에서는 조사가 있어야 되는 것이기 때문에 본인이 공개가 될 수밖에 없는데 이 공개는 만인이 아니라 인사팀이나 고충 처리 조사하는 위원에게만 국한돼야 되는 겁니다. 거기에서 비밀 보호를 해줘야 할 의무성 같은 게 회사에 있기 때문에 서로 간의 비밀에 대한 걸 확인하시고 신고를 하시고 하는 과정들을 좀 해 주셨으면 해요.

◇ 이현웅: 어쩔 수 없이 피해 사실을 입증하기 위해서는 조사가 필요하고 그러다 보면 완전한 익명 나를 드러내지 않고 신고는 불가능하지만 그에 대해서는 아주 제한적인 사람들만 알 수 있게 해당하는 사람들만 알 수 있게 되는 거고 예를 들어 회사에서 이런 이런 조치를 했습니다라고 해서 신고자, 피해자, 가해자 이런 거 이름 적어서 올리면 안 된다는 거죠.

◆ 김효신: 왜냐하면 그건 어떤 면에서는 피해자에 대한 불이익한 조치로 보일 수도 있어요. 이 피해자에 대한 회사 내에서의 수군거림 그런 것을 돌리어 만들어낼 수도 있거든요. 요즘에 회사들은 거의 웬만하면 그 사실들을 그렇게까지 공표하지는 않습니다.

◇ 이현웅: 직장 내 괴롭힘 금지법 곧 3주년을 맞아서 관련한 이야기 나눠봤습니다. 오늘 말씀 여기까지 듣겠습니다. 감사합니다.

YTN 이은지 (yinzhi@ytnradio.kr)

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