<포럼>노동 유연화, 공감대 못 넓히면 신기루

김태기 일자리연대 집행위원장, 前 단국대 경제학과 교수

지금 글로벌 경제위기의 태풍이 불고 있다. 실업 등 근로자의 피해는 노동시장이 경직적인 나라일수록 커질 수밖에 없다. 새 정부는 근로시간과 임금제도 유연화 등 노동개혁을 천명했다. 이전부터 노동개혁을 요구하는 목소리가 컸지만, 노동계는 근로자의 삶의 질이 떨어진다고 반대해 왔다. 게다가 지난 정부는 노동시장을 더 경직시켰다.

노동시장 유연화 개혁의 필요성은 2008년 글로벌 금융위기의 피해를 보면 명확하게 드러난다. 개혁을 한 독일은 실업률이 낮아졌지만, 그렇지 못했던 이탈리아는 급등했다. 2008년 독일이 7.5%인데 비해 이탈리아는 6.7%로 양호했지만, 그 후 독일은 2014년 6.7%, 2019년 5%로 떨어졌고 반면, 이탈리아는 2010년 8.4%, 2014년 12.7%, 2019년 10%로 치솟았다.

노동시장이 경직되면 일자리와 소득 개선의 지속 가능성을 좌우하는 노동 생산성도 감소한다. 독일과 이탈리아가 보여준 차이뿐 아니라, 우리나라의 경험을 보면 알 수 있다. 2018년 주 최대 52시간제 도입 이후 근로시간은 줄었지만, 시간당 노동생산성 증가율은 달러 기준으로 2017년 4.7%에서 2018년 3.7%, 2019년 2.3%로 떨어졌다. 이로써 근로시간과 임금제도의 유연화 필요성은 더 분명해졌지만, 현실을 보면 노동개혁이 결코 쉽지 않다. 법의 개정과 관행의 변화가 필수인데, 칼자루를 잡은 국회는 여소야대 상황이고, 노동계의 목소리는 크기 때문이다. 따라서 노동개혁에 성공하려면 정부는 노동시장의 현실을 국민에게 알리고 개혁의 공감대를 모음으로써 개혁의 장애를 넘어야 한다.

정부는 일하고 싶은 사람이 일하고 또 기업의 경쟁력도 높이도록, 주 단위 근로시간을 월 단위로 노사 합의에 따라 바꾸고, 근로시간 저축계좌제 등을 도입하겠다고 한다. 노사 합의와 관련, 노동계는 사업체 전체 근로자의 동의를 주장한다. 하지만 영업·생산·연구개발 등 각 근로자의 직무가 크게 다른 경우 전체 근로자의 동의를 받기가 그만큼 어렵다. 게다가 노조가 전체 근로자를 대표하고 대립적인 성향이면 더욱 그렇다. 하지만 디지털 전환으로 노동은 성격이 다양해지고 자율성이 커지며 기업의 조직도 분권화하고 있다. 따라서 직무가 다양한 사업체의 경우 노사 합의의 단위를 이에 맞게 세분할 필요가 있다.

또, 정부는 연공급(年功給) 중심의 임금체계(호봉제)도 직무·성과 중심으로 개편해 공정하게 보상받도록 하겠다고 했다. 호봉제는 연령 차별적인 요소가 있어 다른 나라에서는 찾기 힘들다. 호봉제 도입의 원조인 일본도 이미 호봉 승급을 억제해 유명무실하게 만들었고, 직무·성과 중심의 임금체계를 적극적으로 활용하고 있다. 하지만 임금체계의 개편도 근로자 대표의 동의를 받아야 하므로 근로시간제도의 유연화처럼 쉽지 않다. 더구나 공공부문은 대부분이 호봉제를 적용하고, 대기업은 공공부문의 관행을 따르기 때문에 더욱 그렇다. 따라서 임금체계의 개편에 성공하려면 정부는 노동개혁과 함께 공공개혁을 추진해 공무원 등의 채용·승진·급여 등의 관행을 바꾸는 의지를 보여야 한다.

노동개혁은 더 늦출 수 없다. 그리고 반드시 성공해야 한다. 기술과 시장의 급변에 따른 국민의 일자리와 소득 감소의 위험을 이겨내는 길이기 때문이다.

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