임금피크제, 국내선 2003년 도입.. 연봉제 미국선 없어

국내에서 임금피크제가 본격 적용된 것은 2003년 신용보증기금 사례가 최초다. 신용보증기금은 당시 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하면서 임금을 줄였다. 이후 임금피크제가 확산된 것은 정년 60세가 법적으로 의무화되면서다. 2013년 국회에서 정년을 60세로 늘리는 정년 연장법이 통과됐고, 2016년부터 기업 규모에 따라 단계적으로 정년 60세가 의무화됐다. 노사정위원회는 2015년 9월 임금피크제 도입에 합의했다. 호봉제 중심의 임금 체계가 주를 이루는 상황에서 정년 연장으로 생기는 기업과 공공기관들의 인건비 부담을 줄여 이를 청년 채용에 쓴다는 취지였다.

합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 '임금피크제'는 고령자고용법을 위반한 것이므로 무효라는 대법원의 판단이 나왔다. 사진은 이날 서울 중구 서울고용노동청 외벽 모니터의 고령자 계속 고용장려금 광고./연합뉴스

박근혜 정부는 공공기관 도입을 본격 추진해 2015년 12월 모든 공공기관이 도입을 마쳤다. 민간 기업도 상당수 도입했다. 대부분 대기업이다. 고용부에 따르면 작년 6월 기준 만 60세 정년제를 도입한 300인 이상 사업체의 52%(1420곳)가 임금피크제를 도입했다. 300인 미만 사업체의 도입률은 21.8%다. 고용부 관계자는 “기업 규모가 작을수록 임금 수준이 낮아 고령자여도 임금 부담이 없다”며 “인력난에 시달리는 중소기업들은 아예 만 60세 정년을 적용하지 않는 경우가 많다”고 말했다.

해외에서는 우리처럼 근속 연수가 올라갈수록 임금이 많아지는 호봉제 등 연공서열형 임금 구조가 주를 이루는 일본 등 일부 국가에만 임금피크제가 도입돼 있다. 스웨덴 등 유럽 지역 10여 국에서는 나이 많은 근로자들의 근로 시간을 단계적으로 줄여 퇴직에 대비하도록 하고 있다. 근로 시간이 짧아지면서 줄어든 소득은 정부가 사회보장 제도를 통해 보전해준다. 반면 매년 연봉 계약을 새로 맺는 연봉제가 일반화돼 있는 미국 등에선 성과에 따라 임금을 낮출 수 있기 때문에 굳이 임금피크제를 운영하지 않고 있다.