정년유지형 거의 없어..고용부 "파장 제한적"

기업 22%가 임금피크제 시행
고용 5년 늘리면서 비용 절감
국내기업 대부분이 판결 무관

◆ 임금피크제 제동 ◆

대법원이 26일 '연령만을 기준으로 한 임금 삭감은 고용상 연령차별에 해당돼 무효'라는 첫 판단을 내놨지만 고용노동부에선 파장이 제한적일 것이라고 설명했다. 이번 사건은 임금을 줄이는 대신 정년을 연장하는 일반적인 유형의 임금피크제가 아니기 때문이다.

26일 복수의 고용노동부 관계자는 "이번 사건의 임금피크제는 2009년 노사가 자체적으로 합의한 정년(61세)을 유지하는 과정에서 적용된 것"이라며 "2013~2016년 대다수 기업에 도입된 정년 연장형 임금피크제와는 다른 특수한 사례"라고 설명했다.

임금피크제는 과거 고령자고용법상 55세였던 정년을 60세로 개정하면서 본격적으로 국내에 확산됐다. 현재 기업 등에서 시행 중인 임금피크제의 대부분은 법 개정이 이뤄진 2013년과 법이 시행된 2016년 사이 도입된 '정년 연장형' 임금피크제다. 퇴직을 앞둔 근로자들의 고용을 5년 연장하는 대신 이에 따른 기업 부담도 줄이는 방식이다.

만약 대법원에서 '근로자가 고용 연장 등 이익을 얻었지만 그럼에도 연령을 기준으로 한 임금 삭감은 차별'이라는 판단이 나왔다면 후폭풍이 컸을 것으로 보인다. 그러나 이번 대법원 판결에서 문제가 된 임금피크제는 유형이 다르다. 원고 A씨는 B연구원에서 근무하면서 2011년부터 임금피크제를 적용 받았다. 또 B연구원은 2009년 노사 합의에 따라 자체적으로 61세를 정년으로 정하고 있었다. 따라서 당시 시점을 기준으로 할 때 A씨는 '정년 유지형' 임금피크제를 적용받았던 것이다.

이 경우 정년 연장에 따른 소득 등 이익을 A씨가 기대할 수 없기 때문에 기준 연령과 임금 삭감의 적절성 여부에 대해 법원이 보다 면밀하게 따져볼 수밖에 없다는 것이 전문가들의 분석이다. 고용부 관계자는 "정년 연장형 임금피크제를 합리적 이유에 따른 것으로 본 판례는 이미 많이 축적돼 있다"고 덧붙였다. 또 300인 이상 기업체에서 임금피크제를 도입한 곳이 2015년 27.2%에서 2016년 46.8%로 늘어났다. 다만 지난해 기준 전 산업의 임금피크제 도입률은 22% 수준이다.

[김희래 기자]

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