분쟁 키우는 문제직원, 위로금 줘서 내보낸다? 하책 중에 하책!!

백승현 입력 2022. 1. 12. 17:10
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한경 'CHO INSIGHT'
조상욱 변호사의 '인사兵法'

영업담당 X차장(팀장)은사내에서싸이코패스로통한다. A대리에게 “뚱뚱해서기분나쁘다”, “머리를 집에놓고와서일한다폭언하는상습적으로괴롭혔는데, 급기야 A대리가견디지못하고자살을시도하는 일이발생했다. 인사팀장 B다행히회복한 A대리와다른팀원면담을통해 X차장모든팀원에모욕, 폭언을하여팀원대부분이정신과치료를받는사실을확인했다. B면담내용을알려주며징계자진사직을권하였으나 X차장이완강히거부, X차장은대기발령되고본격조사가시작되었다.

그러자 X차장은대기발령직후 B사직을강요했다는이유로직장괴롭힘으로신고하고, 허위괴롭힘신고를이유로 A대리와다른팀원전부를상대로위자료소송을제기하고, 회사를 상대로대기발령효력정지가처분을신청하는가 하면 노동위원회에부당대기발령구제신청을하였다. 조사면담을앞두고변호사를선임, 사장앞으로명예훼손형사고소활용을위해모든팀원면담내용의공개를요구하는내용증명을발송하였다.

가상의사례지만, 업무상많은기업을대리하는노동변호사는이렇듯스스로비위를저질러놓고도무분별하게분쟁을키우는문제직원을자주접한다. 물론모든비위행위연루직원이그렇지는않다. 보통은본인입장에서다소억울한점이있더라도, 특히동료직원까지상대로승산이거의없는법적조치를하지않는다. 기업경영자와인사, 법무담당자는 X차장을어떻게대해야할까?

우선기업측이대응시삼가하고경계할점을이야기해보자. 기업은분쟁초기에 X차장의의도나사실관계를넘겨짚고, 신속해결의유혹에빠져 섣부른 대응에나서지않도록조심해야한다.

문제직원이분쟁을키우는이유와목적은다양하고, 조사전에는없는것이많다. 예컨대사례에서는사장과인사팀장 B업무평가에대한불만과 A대리의고분고분하지않은태도에대한분노로인한보복심리, 기왕퇴사해야한다면위로금을두둑히챙기려는계획이이유와목적일있다. 어쩌면실제인사팀장 B면담과정에서퇴사강요로오해될언동을했거나, A대리와팀원이 X차장을퇴사시킬목적으로일부정상적인업무지시를모욕과폭언으로과장한점도있을지모른다. X차장은우울증을앓고있어정상적판단이어려울수도있다. 진의, 사실관계, 향후전개의예측은대응책결정에중요한데, 분쟁초기에는정보가충분하지않다. 문제직원에대한의사결정을하는기업경영자나인사, 법무담당자는이러한불확실성과애매함을받아들이고, 졸속처방으로문제가악화되지않도록해야한다.

예컨대, X차장이평소퇴사위로금에관심이많았던, 그리고수많은증거를 X차장이분쟁에서유리한판단을받을가능성이매우낮다고판단되는점에비추어 회사는 위로금이 X차장의목적이라고판단할있다. 그래서무의미한분쟁을피하고자 모든분쟁을포기하고퇴사하는조건으로 1연봉을위로금으로전격제안한다고해보자. 우선이렇게맥락없이위로금을제안하는 것은 협상전략상현명하지않다. 제안에제시된위로금금액은통상이상내릴없는경우가대부분인데, 이런상황에서제안되는금액은신속해결달성이란가치를과도하게의식한결과필요이상으로높을위험이크기때문이다. 그런데나쁘게, 사실 X차장이 (객관적으로는잘못된판단이지만) 스스로잘못이없다는확신을가진대기발령상태로복귀할목적을가지고있다면어떨까? 일반적으로문제직원은자기반성과성찰이부족한경우가많으니충분히가능한일이다. 경우위로금제안은 회사가 잘못을자인하고은폐하려는시도로비쳐진다. 도덕적우위를확인했다고믿는 X차장은더욱가열차게분쟁에나선다. 분쟁이장기화된다.

반대로, X 차장의모든주장이악의적이라단정하고, 주장으로인한사내질서문란까지징계사유로추가하여즉시해고를했다고보자. 당장은 사측의 신속한강경조치로 X차장이앞에서사라지니사내질서가회복된것처럼느껴진다. 그런데이게끝이아니라는것이문제다. 직원이 회사의 부당한조치에대응하는것은당연한권리행사다. 원래직장괴롭힘신고를하면 회사는 지체없이조사를실시할의무가있고, 신고한직원에게불리한처우를하는것은형사처벌대상이다. 섣부른해고는조사의무위반, 불리한처우로오해되어보복동기가있는부당해고로판단될여지가있다. X차장은전열을가다듬고분쟁전선을확대, 노동위원회에부당해고구제신청을하고, 불리한처우를이유로사장을형사고소한다. 부당해고구제신청에대한노동위원회판정은신고일로부터 90이내판정이내려지는,  회사가 패하면어떻게될까? 노동청사건이나다른분쟁에악영향을주면서분쟁은엉뚱한곳으로발전한다. 해결은 더욱 어려워진다.

회사는 X차장주장을우선들어보고순리대로차근차근대응해야한다. X차장의선공권(先攻權)존중한다. 예컨대사례라면 X차장의직장괴롭힘신고가접수되면일단 X차장을상대로징계조사와실행은유보하고, 우선인사팀장 B직장괴롭힘신고에대한조사를먼저진행하는것이다.

이런조언을하면, 기업은 사안을오도하면서본인잘못을면하려는 X차장의뻔한의도와전략을간과한다고반발하며쉽게받아들이지못하는경우도있다. 그러나 회사측은 X차장평판, 과거행적, 업무스타일, 성향때문에적절한대응을가로막는편견에갇혀있을위험이크다. 사안을냉정하게보면, 노동청관점에서는 X차장은직장괴롭힘신고를약자, 기업이신고를이유로불리한조치를취하여 2피해를당할염려가있는보호대상이다. 법원과노동위원회에서 회사측은 X차장에취한불리한조치의정당한이유를입증할책임이있다.

차근차근대응하기는굳이가까운길을두고돌아가는낭비, 사내질서회복을지연시키는비효율이아니다. 오히려 반대다. 차근차근대응하기는 X차장이불순한의도로분쟁을키우는것이자명하고비위행위입증가능성이높은경우라도장기적관점에서분쟁종결을앞당기고사내질서회복을앞당기는효과가있다. 경우 X차장의직장괴롭힘신고는사실무근이며, 무분별한분쟁제기는 X차장의복수심에기인한것임이면담과정에서밝혀져누가보더라도해고가불가피하다는판단에이를가능성이매우높다. 외부전문가에게조사와의견제시를의뢰하여공정성을보강할수도있다. 과정에서 A대리나인사팀장 B부당한조치가확인되면상응조치를취해편파조사라는비난을받을부담을덜고, X차장의비위행위조사를재개한다. 과정에서 X차장은스스로분쟁을포기하고사직할수도있다. 오히려가장효율적으로사내질서가회복된다.

X차장과 회사 간의 여러분쟁에서는노동위원회, 노동청, 검찰, 법원등의유권적판단이순차적으로나오게되는데, 첫번째받는유권적판단은전체분쟁의향방에아주중요하다. 사례에서여러분쟁기업의부적절한사후대응을대기발령에보복의도가인정될있다는이유로대기발령의효력을정지하는가처분판정이제일먼저나왔다고해보자. X차장은원직복직하고, 사내여론이악화된다. 비위행위대응능력이부족하다는인식이퍼져기강이문란해진다. 대체로이런분쟁은우여곡절을겪다가종국에는협상으로타결되는경우도흔한데, 협상에불리한영향을주고시점이늦춰진다. 차근차근대응하기는첫번째유권적판단이기업에불리하지않도록하기위해절대필요하다.

바둑 격언중에 '공피고아(攻彼顧我입계의완(入界宜緩)'있다. 공세자신을돌아보고, 대응하기전에서두르지말고자중하라는뜻이다. 분쟁을키우는문제직원을대하는기업자세도이와같아야한다. 먼저객관적이고공정한자세로문제직원이제기하는문제를처리한다. 다음문제직원의비위행위를살펴, 철저한조사, 소명기회부여, 징계위원회를통한절차적보장을통한적정한조치를시작한다. 돌아가는길이빨리가는길이다.

조상욱 법무법인 율촌 노동팀장/변호사

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