인사담당자 주목!! 희망퇴직, 이것만은 유의해야

희망퇴직은정년연령에도달하지않은직원들에게퇴직위로금(명예퇴직금) 등의명목으로일정한보상을지급하면서상호합의에따라정년전에퇴직하게하는것이다. 특히 1998년 IMF(국제통화기금) 경제위기를거치면서희망퇴직제도는고용조정방식중의하나로널리운용되었다. 과거에는주로경제불황기에기업이경영난타개의일환으로실시하였다면, 요즘은기술의발달과산업의인력수요변경에따라구조적으로이루어지는경우도많아보인다.

오프라인에서의대면방식이주를이루던금융서비스부문이기술의발달로디지털화, 비대면화되면서지점을철수하거나, 생산시설·감시장비의기계화, 자동화, 그리고 AI(인공지능)의발달로인해기업이필요로하는인력구조나규모가바뀌는상황이대표적이다.

희망퇴직은결국퇴직에관하여근로자와사용자가합의하는제도라는점에서사용자의일방적근로관계의종료의사표시인해고와는구별되며, 법적위험도해고에비해서는낮은편이다. 하지만, 희망퇴직운용과정에서유의할사항몇가지를언급하자면아래와같다.

첫째, 소위 ‘찍퇴’는금물이다. 희망퇴직과관련하여가장자주법적쟁송이발생하는부분은근로자가자의(自意)로퇴직의의사를밝혔는지여부이다. 퇴직을희망하지않았는데사측의강요로희망퇴직에응하게되었다면사직서를쓰고희망퇴직금을받았더라도퇴직합의로서유효하지않다. 비단폭언이나폭행으로희망퇴직을강요하는경우에한정되지않는다. 퇴직시킬명단을사전에정해놓고집요하게퇴직을종용하거나퇴직하지않으면모종의불이익(예: 전환배치, 대기발령등)을줄것처럼말하는것도강요로해석될수있다. 그렇다고희망퇴직대상자와의면담을통해퇴직조건을안내하거나어려운기업의사정을설명하면서희망퇴직을권고하는것만으로문제가되는것은아니다. 하지만, 이때기업으로서는면담자가면담과정에서불필요한언급을하지않도록미리가이드라인을마련하는것이바람직하다. 면담일지를통해면담내용을간략히남기는것도추후퇴직강요가없었다는점을밝히는데도움이된다.

둘째, 남아야할인력은지켜야한다. 냉정하게들릴수도있지만, 보통기업은저비용의고성과자를남기고싶어하고고비용의저성과자가퇴사하는것을더선호한다. 희망퇴직신청자격에아무제한이없다면경쟁사등에재취업이비교적쉬운우수인력들이희망퇴직금을받고퇴사하게될가능성이높다. 따라서회사는일정직급, 나이, 직급별근속연수, 근무성적등을기준으로희망퇴직신청자격을제한하는경우가많다. 또한, 기업은희망퇴직신청자전원을퇴직시키지않고개별심사하여퇴직승인여부를결정할수있는권한을유보해두기를원한다. 희망퇴직에관한사측의승인결정권한이인정되는것이희망퇴직의일반적인모습이기는하지만, 이점에관한법적분쟁을방지하고자한다면애당초희망퇴직에관한사내공고를할때이점을분명히밝히는것이바람직하다. 희망퇴직신청자들을심사하여승인여부를결정할수있는재량이사측에있다고인정되더라도, 그러한재량은합리적인범위안에서적절하게제한적으로행사되어야하고객관적자격을갖춘근로자의명예퇴직신청에대하여부당한사유를내세워수리를거부하는것과같이이를남용할수는없다.

셋째, 잔류자에대한후속조치에유의해야한다. 희망퇴직신청대상으로서기업이신청에응하기를원했던직원들이희망퇴직을신청하지않았을때모종의인사조치가뒤따르는경우가있다. 물론, 기업으로서는잔류인력에대한대기발령, 전환배치, 휴직명령, 교육이수명령등의조치로인력운영을효율화하거나인건비를줄여야하는상황일수도있으나, 만약그러한인사조치의대상에희망퇴직에불응한직원들만포함되어있다면그것은희망퇴직에응하지않은것에대한불이익으로서정당한인사조치가아니라고평가될가능성이크다.

넷째, 희망퇴직신청을번복하는것은기한이있다. 희망퇴직을신청하였으나마음이바뀌어이를철회하겠다고하는경우가있다. 이때번복은사측이희망퇴직신청을한직원에대해승인의의사표시를하기전까지가능하다. 즉, 희망퇴직신청에대해서사측이이를수락하는등의조치를취하지않았다면희망퇴직신청철회가가능하다는취지다. 누가이를승낙할수있는권한이있는지도문제될수있다. 따라서기업은희망퇴직신청에따른승인절차등을사전에명확히정하는것이바람직하다.

박재우법무법인 율촌 변호사
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◇박재우 변호사는 법무법인 율촌에서 인사와 노무 관련 자문과 분쟁해결을 전문적으로 담당하는 파트너 변호사로, 서울지방노동위원회 심판담당 공익위원, 근로복지공단 업무상질병판정위원 등을 지냈습니다.

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