[法&勞]사용자 의무·규제 강화된 직장 내 괴롭힘

과태료 부과뿐 아니라 형사처벌도 가능
지위 또는 관계 우위 등 특정 요건 충족해야

[이학열 더드림 직업병연구원 노무사] 직장 내 괴롭힘과 관련해 사용자 의무가 강화되면서 그 의무를 위반할 경우의 규제도 함께 강화됐습니다. 근로기준법 제116조 제1항에 따르면 사업주가 직접 직장 내 괴롭힘의 행위자로 인정되면 1000만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

근로기준법 제116조 제2항 제2호에 따르면 직장 내 괴롭힘에 대한 조치의무를 위반하는 경우 500만원 이하의 과태료를 부담하실 수 있습니다. 형사처벌도 가능한데요. 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고자 또는 피해주장 근로자에 대해 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

근로기준법 제76조 제2항 즉, 법률에서 정의하는 직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 직장 내 괴롭힘에 해당하려면 세 가지 핵심 요소를 모두 충족해야 하는데요. 먼저 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 괴롭힘이어야 합니다.

여기서 우위란 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태를 말합니다. 행위자가 이러한 상태를 이용해 괴롭혔다고 볼 수 있어야 하죠. 우위에는 지위의 우위와 관계의 우위가 있습니다. 지위의 우위는 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미합니다.

하지만 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상 상위에 있는 자가 그 지위를 활용해 괴롭혔다면 우위성을 인정할 수 있습니다.

다음으로 관계의 우위는 사실상의 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계에서의 우위를 의미합니다. 구체적으로는 개인 대 집단과 같은 수적 측면에서의 우위 관계 △연령이나 학벌, 지역, 성별 등 인적 속성에서의 우위관계 △전문지식 등 업무역량 차원에서의 우위관계 △정규직과 비정규직 사이의 우위관계 등 넓은 의미의 우위도 포함될 수 있습니다.

업무상 적정범위를 넘어야 하는 점도 또 다른 요소인데요. 업무상은 업무 관련성을 의미합니다. 포괄적 의미의 업무 관련성을 의미하므로 업무 수행 중에 발생한 것이 아니더라도 그 수행에 편승해 이뤄졌거나 수행을 빙자해 발생한 경우도 업무 관련성이 인정될 수 있습니다.

이렇듯 업무 관련성은 넓게 인정되기 때문에 주로 문제되는 적정성이라고 보시면 될 것 같습니다.

적정성이 부정되는 경우는 문제된 행위의 업무상 필요성이 사회 통념상 인정되지 않거나 그 필요성이 인정되더라도 그 행위의 양태가 사회 통념에 비춰 볼 때 적정하지 않은 경우입니다. 따라서 업무상 지시나 주의·명령에 불만을 느꼈다고 하더라도 그 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다. 하지만 지시나 주의·명령 행위의 양태가 폭행이나 과도한 폭언 등을 수반한다면 업무상 적정범위를 넘었다고 보는 것이 타당합니다.

마지막 요소는 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이어야 합니다. 근무환경을 악화시키는 경우는 그 행위로 피해근로자가 본인의 업무능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미합니다.

예를 들어 근무공간을 통상적인지 않은 곳으로 지정하는 등 인사권의 행사범위에는 해당하더라도 사실적으로 볼 때 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우가 해당합니다. 메모지와 팬만 지급하고 회의장에서 대기하는 조치인 이른바 면벽수행 등이 대표적이죠.

다만 한 가지 주의해야할 점은 행위자의 의사나 의도는 중요치 않다는 점입니다. 행위자의 행위 그 자체로 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화됐다면 괴롭힘이 인정될 수 있습니다. 구체적인 사례를 살펴보면 신체적인 위협이나 폭력을 가하거나 욕설을 하는 경우나 폭행, 협박, 지속·반복적인 폭언 등은 명백히 직장 내 괴롭힘이라고 볼 수 있습니다.

그 밖에도 △근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는 경우 △본인의 의사와 상관없이 음주·흡연·회식의 참여를 강요하는 경우 △집단 따돌림이나 업무 수행과정에서의 의도적 배제, 무시를 하는 경우도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

나아가 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 경우도 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는데요. 업무를 과도하게 부여하는 행위에 대해서도 업무상 불가피한 사정이 없음에도 평상시 업무수행을 위해 필요한 최소시간 조차 주지 않는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있다는 점을 유의하셔야 합니다.

신민준 (adonis@edaily.co.kr)