입사 4년차가 날린 성과급 돌직구.."해법은 소통"

[MT리포트]성과급의 민낯-동기 부여와 불공정 사이⑩

[편집자주] 코로나19 사태 이후 기업간 실적 양극화가 확대되면서 성과급을 둘러싼 갈등은 더 증폭되는 양상이다. 대중소기업간 협업 시스템과 사내 소통, 공정 이슈도 성과급을 통해 확인할 수 있는 현주소다. 시장 경제의 한 축을 구성하는 성과보상주의의 신화와 현실을 짚어보고 대안을 모색한다.

SK하이닉스에 시작된 성과급 논란이 다른 기업들을 넘어 사회적 문제로 확장됐다. 성과급에 대한 불만은 어제 오늘 일이 아니지만, 최근 이 문제가 커진 것은 1980년대생인 밀레니얼 세대와 1990년대생인 Z세대를 통칭하는 MZ세대의 사회진출도 영향을 미쳤다는 분석이다.

이번 성과급 논란 확산의 직접적인 발화 시점은 지난달 28일이었다. SK하이닉스는 지난해 성과급에 대해 기본급의 400%, 즉 연봉의 20%를 주겠다고 공지했는데, 이를 두고 "영업이익이 2배로 늘었는데 왜 지난해와 성과급 규모가 같은지 이해가 안 간다"는 목소리가 나왔다.

결정타는 입사 4년차의 한 직원이 날렸다. 이 직원은 대표를 포함한 임직원 2만8000명에게 '선정 방식을 공개하라'는 돌직구 이메일을 보냈다. 이후 사내게시판과 직장인들의 익명 소셜미디어 등은 이같은 불만을 외부로 빠르게 확산시키는 역할을 했다.

전문가들은 MZ세대의 사회진출로 생겨난 변화에 주목한다. 대학 입시와 취업 등 치열한 경쟁 속에서 자라온 이들 세대는 투명성과 공정성을 중요하게 여긴다. '할말은 한다'는 신념을 가진 이들은 경영진들만 아는 성과급 산정 기준에 불만을 가질 수밖에 없다.

전문가들은 이번 성과급 문제로 경영진들이 소통이라는 새로운 과제에 직면했다고 본다. 다만 소통은 직원들의 불만을 잠재우기 위한 임시방편이 아니라 지속적인 교류를 통한 신뢰 구축에 둬야 한다는 의견이다.

우선 성과급 산정 방식 공개와 관련해선 투명하게 모든 것을 공개하기는 현실적으로 어렵다는 견해가 우세하다. 영업이익 등 기준을 설명하기 위해서는 기밀에 해당하는 투자 계획과 규모까지 공개돼야 하는 탓이다. 이 때문에 전문가들은 경영진들이 코칭 등 방법을 통해 직원들과 지속적인 소통에 나서는 방안을 제안한다.

이정희 중앙대 경제학과 교수는 "산정 방식을 공개하느냐 마느냐의 문제는 기업 상황에 따라 어려움이 많을 것"이라며 "중요한 것은 노사간의 신뢰가 부족해 갈등이 벌어졌다는 것이다. 여러 방식을 통해 신뢰화는 문화가 형성돼야 할 것"이라 했다.

이같은 흐름은 해외 기업에서 찾아볼 수 있다. 미국 투자은행 골드만삭스는 2016년 직원들에게 1점부터 9점까지의 점수를 매기던 평가제를 손봤다. 성과에 대해 지속적으로 피드백을 주고받는 시스템을 도입했다.

성과급 논란의 원인을 노동조합 중심의 집단적 협상체계로 보는 시각도 있다. 대부분의 국내 기업에서 임금협상은 물론 성과급도 노조 중심으로 이뤄진다. 이에 성과급은 전직원에게 동일하게 나눠지거나 사업부별로 일괄 지급된다. 사실상 명확한 평가가 이뤄진다고 보긴 어렵다는 지적이다. 한 사업부에 있더라도 누구는 만족, 누구는 불만을 가질 수 있는 구조라는 설명이다.

성태윤 연세대 경제학과 교수는 "성과급을 임금협상하듯 결정할 이슈인가도 생각해봐야 할 문제"라며 "회사가 성과를 낸 것이지만 구체적으로 살펴보면 개인에 따라 성과 정도가 다를 수 있다"고 지적했다. 미국을 비롯한 해외 선진국에서는 개인에 대한 평가를 통해 성과급을 지급한다.

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오문영 기자 omy0722@mt.co.kr, 강기준 기자 standard@mt.co.kr