[사설]보완 필요한 연구기관 블라인드 채용

정부 산하 공공기관을 중심으로 블라인드 채용 제도가 자리를 잡아가고 있다. 최근에는 민간기관까지 블라인드 채용을 확대하는 추세다. 광주시를 포함해 일부 지방자치단체는 최근 산하 공기업, 출자·출연 기관에 이어 민간 위탁기관까지 블라인드 채용을 확대한다고 밝혔다. 블라인드 채용은 장점이 많다. 무엇보다 사회 문제로 떠오른 고용차별 문제를 해결할 수 있다. 출신 지역, 가족관계, 학력 등을 배제한 입사지원서를 사용하기 때문이다. 이미 정부는 2017년부터 공공기관을 중심으로 블라인드 채용을 의무화하면서 기본 고용 원칙으로 굳어지는 추세다.

문제는 정부 연구기관이다. 연구기관은 우수한 인재를 확보하느냐가 경쟁력 관건이다. 우수한 연구 인력에 따라 경쟁력이 판가름 난다. 특히 해외 유수 기관과 경쟁해야 한다. 이를 위해서는 인재를 채용할 때 해당 분야에서 성과와 잠재력을 정확하게 판단할 필요가 있다. 지금과 같은 블라인드 채용으로는 한계가 뚜렷하다. 이미 국정감사 등에서도 수차례 보완 필요성이 제기됐다. 조명희 국민의힘 의원은 과학기술계 블라인드 채용과 관련해 “일본·독일·미국 등 선진국조차 출신학교와 학위를 모두 기재한다”며 “인적 네트워크도 연구역량”이라고 주장했다. 최근 임기를 끝낸 원광연 국가과학기술연구회 이사장도 퇴임 직후 가진 인터뷰에서 개선이 필요하다는 입장을 밝힌 바 있다.

정부 연구기관만이라도 특수성을 인정해 줘야 한다. 특히 우수 인재 한명이 전체 연구역량을 가르는 과학기술계는 보완책을 찾아야 한다. 공평한 응시기회 보장은 인재를 고르는 필요충분조건이다. 채용 과정에 어떤 차별이 있어서는 안 된다. 그렇다고 공정한 채용 과정이 곧 우수 인재를 뽑는 최선의 길은 아니다. 좀 더 과감하고 적극적인 방법이 필요하다. 갈수록 민간 연구기관에 비해 공공 연구기관 경쟁력이 떨어진다는 목소리가 높다. 민간과 공공은 절대 비교가 힘들다. 연구 영역과 지향점이 다르기 때문이다. 그래도 우수 인재가 경쟁력이라는 사실은 다르지 않다. 국가 과학기술 경쟁력과 직결되기 때문이다.