[아파트 돋보기]주택관리사 시험 상대평가 전환 이유는?②

김용운 2020. 4. 5. 09:11
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[이데일리 김용운 기자] 우리나라 주택 중 75%는 아파트·연립·다세대주택처럼 여러 가구가 모여 사는 공동주택 형태다. 대한주택관리사협회의 도움을 받아 공동주택에서 실제 벌어지고 있거나 일어날 수 있는 다양한 사례들을 통해 꼭 알아둬야 할 상식은 물론 구조적인 문제점과 개선방안, 효율적인 관리방법 등을 매 주말 연재를 통해 살펴본다.

지난 회(3월29일)에서는 주택관리사(보) 시험 상대평가방식(선발예정인원제) 전환과 관련된 법률 등에 대해 살펴봤습니다. 이번 회에서는 주택관리사(보) 선발예정인원제 시행에도 불구하고 남은 문제점들과 개선 방안 등에 대해 알아보겠습니다.

지난 3월, 한국주택학회에서 ‘주택관리사(보) 적정 선발예정인원에 관한 연구’란 제목으로 연구보고서가 발간되었습니다.

연구보고서의 주요 내용은 주택관리사 제도 고찰 및 문제점, 주택관리사(보) 적정 선발예정인원 추정, 주택관리사(보) 선발제도 개선방안 등으로 구성되어 있으며, 주택관리사 제도에 대한 주요 내용 및 문제점을 검토하고, 객관적인 방법론을 통해 주택관리사(보)의 적정 선발예정인원을 추정했습니다.

먼저 선발예정인원의 추정과 관련된 연구결과를 살펴보면 주택관리사(보)가 일정 기간 이후 주택관리사 자격을 갖게 된다는 전제하에 의무관리단지수 150세대 이상을 적용할 경우, 공동주택관리정보시스템(K-apt) 기준에 따른 적정선발인원은 575명~1066명으로 산출되었으며 2030년 누적배치율은 약 33.5% 수준으로 나타났습니다.

또한 주택도시보증공사(HUG) 분양승인 자료 기준에 따른 선발예정인원은 584명~876명 정도로 산출되었고 누적배치율은 약 33.1% 수준으로 나타났습니다.

연구결과는 매년 선발되는 주택관리사(보)가 배치될 수 있는 단지규모가 500세대 미만이라는 점에서 주택관리사(보)의 고용률(취업률) 제고를 위해 575명에서 876명 사이에서 선발인원을 결정하는 것이 적정하다는 판단이며 이럴 경우 2030년 누적배치율은 32.3%~35.5% 수준에 도달할 것으로 전망했습니다.

2020년 1월 현재, 제22회까지 치러진 주택관리사(보) 시험에 따른 전체 합격자 수는 5만8375명이며, 이중 1만7655명인 30.24%만이 배치된 것으로 나타나 70%에 가까운 주택관리사(보) 합격자가 미취업 상태인 것으로 나타났습니다. 10명 중 단 3명만 공동주택에 취업해 관리사무소장으로 근무하고 있는 것입니다.

이에 따라 연구보고서는 합격자 과다 배출로 많은 부작용이 드러나고 있는 주택관리사(보) 취업률 정상화를 위한 제도 개선과 시험의 수요와 공급에 맞는 적정인원이 배출될 수 있도록 시험 관리를 보다 철저히 할 필요성이 있다는 주장입니다.

이밖에 연구보고서는 주택관리사(보) 선발 제도를 개선하기 위해 먼저 다음의 의무관리단지 범위 확대 방안을 고려할 수 있다고 봤습니다.

의무관리단지 범위를 100세대 이상으로 확대할 경우, 동일 목표배치율로 하더라도 선발인원의 증가가 예상되며, 공동주택 이외의 일반주택, 준주택(고시원, 노인복지주택, 오피스텔)뿐만 아니라 주택이나 오피스텔이면서도 호텔이나 숙박시설(게스트하우스 등)로 운영하는 경우도 주택관리사 자격의 수요가 될 수 있으므로 점차 관리대상의 영역을 확대하려는 노력을 통해 취업률 제고가 가능할 것으로 예상했습니다.

또한 주택임대관리업에서 주택관리사를 의무고용하도록 되어 있다는 점에서 주택임대관리업 등록 업체수의 증가에 따른 수요 증가가 예상되며 일정 규모 이상(예 : 1500세대 이상)의 공동주택의 경우에는 주택관리사 등을 관리사무소장의 보조자로 배치해야 한다는 주장입니다.

아울러 주택관리사(보) 자격시험제도의 개선과 관련해 연구보고서는 다음의 제도적 미비점을 보완해 실효성을 높일 것을 주문했습니다.

첫째, 의무관리단지 이외의 자격증 수요를 사전에 파악해 이런 수요에 기반 한 시험과목의 조정이 필요할 뿐만 아니라 주택관리사의 전문성 확보 차원에서 실제 관리현장에서 필요한 과목의 추가나 유사한 성격을 지닌 과목의 통폐합 등도 필요하다고 봤습니다.

둘째, 시험방법과 관련하여 현행 5지 택일형의 객관식 출제방식에서 주관식 논문형, 단답형, 기입형 등의 다각적인 방식을 도입할 필요가 있으며, 이러한 방식을 통해서 국가전문자격으로의 권위 확보뿐만 아니라 과다 배출 등 문제의 재발방지에 도움이 될 것으로 전망했습니다.

셋째, 공동주택 관리문화의 발전과 정착을 위해 현재의 양적 인력배출에서 탈피하여 사후적인 관리, 즉 연수교육, 일정기간의 고유 업무수행에 적응할 수 있는 장기 교육프로그램 개발을 통해 주택관리사 자격제도의 위상을 제고할 필요가 있다는 주장입니다.

넷째, 전문대학 이상의 부동산학 관련 전공자들 및 관련 업무종사 공무원들의 이수과목을 고려하여 제1차 시험에서의 가산점 또는 면제제도의 도입 검토가 필요하며, 이러한 양성선발제도를 통해 주택관리사의 전문성 향상, 그리고 20~30대 전문인력의 자격증 수요 증가요인이 될 수 있을 것으로 봤습니다.

다섯째, 관리사무소장의 신분 보장 확립을 위해 최소 계약기간(혹은 해고제한)을 제도화하는 방안 마련이 필요하며, 이를 통한 관리사무소장의 명확한 지위 확보와 권한 강화가 관리전문가로서의 역량을 발휘할 수 있을 것으로 기대했습니다. 부가적으로 성과평가제, 고용승계에 대한 근거 마련과 단지규모별 관리 표준기준 마련도 필요하다는 주장입니다.

실제로 공동주택 현장에서는 관리 업무의 중심인 주택관리사(관리사무소장)의 빈번한 교체로 업무의 연속성이 상실되고 있는 사례가 매우 많습니다.

한국주택관리연구원이 실시한 설문조사에 따르면 관라사무소장의 고용 계약기간 평균이 12개월이며 계약기간이 12개월 이하인 관리사무소장이 약 90%, 24개월에서 36개월인 경우는 7.7%에 불과한 것으로 나타났습니다.

주택관리사의 고용 불안 문제는 근로계약과 관리방식, 주택관리업체의 변경에 따른 고용승계가 인정되고 있지 않아서 발생하는 것입니다. 이처럼 고용승계가 제대로 되지 않고 주택관리업체나 입주자대표회의의 권고사직, 부당해고 등으로 잦은 이직은 주택관리사의 고용 불안정을 더욱 촉진하고 있으므로 고용승계에 대한 규정이 필요해 보입니다.

이렇듯 관리사무소장이 공동주택 관리 현장에서 소신 행정을 펼칠 수 없는 환경이다 보니 관리전문가로서의 역할을 기대하기 힘든 열악한 여건에 놓여있으며, 형식적인 관리사무소장에서 탈피하기 위해 관리사무소장의 신분 보장 확립을 통한 명확한 지위 확보와 권한 강화가 이뤄질 수 있도록 하는 제도적 관리가 필요한 상황입니다.

주택관리사 제도를 시대 흐름에 맞게 보완하고 발전시키기 위해서는 어느 단체나 개인의 노력만으로는 부족하며, 관계 부처 나아가 지역사회에 이르기까지 다양한 이해관계자의 관심과 노력이 절대적으로 필요합니다.

김용운 (lucky@edaily.co.kr)

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