⚖️ "육아휴직도 근무다?" vs "근무 아니다!"… 법원, 삼성전자 손 들어줘
삼성전자가 자사 직원에게 소송을 제기한 사실이 알려지며 논란이 일고 있습니다.
사건의 핵심은 ‘육아휴직’이 근무 기간에 포함되느냐는 문제였는데요.
이 소송에서 법원은 “육아휴직은 근로 제공이 아니므로
실제 근무 기간으로 인정할 수 없다”며 삼성전자의 주장을 받아들였습니다.
이번 판결은 향후 사이닝 보너스, 복지, 인사 계약과 관련한 기준에
영향을 줄 수 있다는 점에서 관심이 모이고 있습니다. 🏛️
📝 ‘2년 안 그만두면 OK’ 계약… 육아휴직은 포함될까?
해당 사건의 주인공은 삼성전자 반도체연구소에서 일했던 A 씨입니다.
A 씨는 2020년 11월 입사하면서, ‘입사일 기준 2년 안에 퇴사할 경우
사이닝 보너스 1000만 원을 반환한다’는 조건에 동의하고 보너스를 수령했습니다.
이후 그는 2022년 2월부터 육아휴직에 들어갔고, 육아휴직 중이던 2023년 12월 퇴사를 선택합니다.
문제는 그가 실제로 근무한 기간이 1년 3개월밖에 되지 않았다는 점.
이에 삼성전자는 계약 조건을 근거로 보너스를 반환하라고 요구했습니다. 📄
🍼 A 씨 주장 "육아휴직도 근속이다"… 법원은 ‘No’
A 씨는 “육아휴직도 법적으로는 근속 기간에 포함된다”며 이를 계약 기간에 포함해 2년을 채운 셈이라고 주장했습니다.
실제로 남녀고용평등법 제19조는 육아휴직을 근속 기간으로 본다고 명시하고 있죠.
하지만 법원의 판단은 달랐습니다.
“이 사건의 경우는 일반적인 근속이 아닌, 실제 ‘근로 제공’ 여부를 기준으로 보기로 계약한 것”이라며
“사이닝 보너스는 단순한 복지나 급여가 아닌, 일정 기간 실질적으로 근무할 것을 조건으로 한 계약”이라고 못 박았습니다. 📉
💼 판결의 핵심은 ‘실근로 제공’ 여부
1심 재판부는 “입사일로부터 2년 내 퇴사 시 반환”이라는 문구의 의미는
단순히 회사에 소속되어 있는 기간이 아니라, 실제로 일한 시간을 의미한다고 판시했습니다.
즉, 계약상 ‘의무 근무 기간’과 법에서 말하는 ‘근속 기간’은 동일하게 해석할 수 없다는 겁니다.
결국 A 씨는 사이닝 보너스를 반환해야 할 처지에 놓였습니다. 🧾
🔍 향후 유사 계약에도 큰 파장 예상
이번 판결은 많은 기업들이 활용하고 있는 ‘사이닝 보너스’ 계약의 기준을 재정의한 셈입니다.
육아휴직, 병가, 무급휴직 등으로 인한 공백 기간이 ‘실제 근무’로 인정되지 않을 경우,
직원들이 계약 위반으로 보너스를 반환해야 할 수도 있기 때문이죠.
특히 육아휴직을 장려하는 사회적 흐름과 배치된 판결이라는 점에서 비판의 목소리도 나올 수 있습니다.
한편 삼성전자는 이번 소송과 관련해 별도 입장을 밝히지 않고 있습니다. 🔎
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