경영계, 노조 ‘N% 성과급’에 특별권고 “성과급 제도화, 단체교섭 대상 아니다”

경총, 회원사에 ‘노조 이익 배분 요구에 대한 특별 권고’
“노조에 이익 선제적으로 배분하면 주주 권리 제약”

4월 23일 경기 평택시 삼성전자 평택캠퍼스 앞에서 열린 삼성전자 노동조합 공동투쟁본부의 ‘투명하게 바꾸고, 상한폐지 실현하자-4/23 투쟁 결의대회’에서 조합원들이 구호를 외치고 있다. 연합뉴스

경영계가 노조의 ‘영업이익 N% 성과급’ 요구가 확산하는 가운데 성과급 제도화는 단체 교섭 대상이 아니라고 특별 권고했다. 경영계는 기업 이익의 일정 비율을 근로자에게 배분하기로 사전에 약속하는 것은 글로벌 기업에서도 찾아보기 어렵다고 우려했다.

한국경영자총협회는 31일 이 같은 내용의 ‘노조의 기업 이익 배분 요구에 대한 경영계 특별 권고’를 회원사에 배포했다고 밝혔다.

경총은 “최근 일부 대기업 노조들이 영업이익의 일정 비율을 조합원들에게 배분하는 제도를 단체협약 등을 통해 명문화할 것을 요구하고 있다”며 “이러한 요구는 기존 성과급 제도와는 성격이 전혀 다른 것으로 기업 이익의 직접적 배분을 요구하고 있는 것”이라고 지적했다. 경총은 “기업의 이익은 기업의 지속가능성과 미래 경쟁력 확보를 위해 투자, 고용, 연구개발, 재무구조 개선 등에 활용돼야 하는 경영 자원”이라며 “노조가 기업 이익의 선제적 배분을 요구하는 것은 주주의 권리를 제약하는 결과로 이어질 우려도 있다”고 했다.

특히 경총은 “해외 글로벌 기업에서도 이익의 일정 비율을 근로자에게 배분하기로 사전에 약정하는 제도를 두는 경우는 찾아보기 어렵다”며 “기업 이익의 활용 방안은 노조와의 교섭을 통해 결정할 사안이 아니라 경영 판단에 따라 결정·운영되어야 한다”고 강조했다.

이에 따라 “기업의 영업이익 등 경영성과를 배분하는 성격의 금품은 임금에 해당하지 않음을 분명히 밝혀야 한다”고 기업들에 권고했다. 성과급이 임금에 해당할 경우 이것이 다시 통상임금에 해당하는지 여부가 논란이 되고, 야간·휴일·연장근로 수당과 퇴직금이 연쇄적으로 급등할 가능성이 있다. 대법원은 그동안 경영실적 등에 따라 지급 여부 또는 지급 수준이 달라지는 성과 배분은 근로의 제공과는 밀접한 관련성이 없고, 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다는 점 등을 고려할 때 임금의 범주에 포함되지 않는다고 일관되게 판시해 왔다.

한국경영자총협회. 사진제공=경총

아울러 경총은 “기업 이익의 배분 기준 제도화는 기업의 고유한 경영 판단에 속하는 사항으로 단체교섭의 대상으로 삼을 수 없다는 점을 분명히 해야 한다”고 적시했다. 노조법상 의무적 단체교섭 대상은 ‘임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건’에 한정되기 때문에 기업의 이익 배분은 임금이 아니며 복지나 기타 대우에도 해당한다고 보기도 어렵다는 것이다. 경총은 “기업은 노조의 기업 이익 배분 요구에 응할 법적인 의무가 없으며, 노조가 기업 이익 배분을 주된 목적으로 벌이는 파업 등 쟁의행위는 목적상 위법한 쟁의행위가 될 수 있음을 주지시켜야 한다”고 강조했다.

경총은 “기업의 성과급 제도는 기업의 지속가능성과 성과주의 원칙에 기반해 합리적으로 운영돼야 한다”고 호소했다. 경총은 “성과급은 기업의 장기 경쟁력과 투자여력을 훼손하지 않는 범위에서 운영돼야 하고 중장기 투자계획, 이익, 기업 유동성 등을 종합적으로 고려해 결정해야 한다”며 “성과급은 단순한 이익 배분이 아니라, 근로자 생산성 향상과 기업 성과 창출을 유인하기 위한 보상수단으로 활용돼야 한다”고 설명했다. 또 “성과급 제도는 단기적인 현금 위주 보상보다는 조건부 주식보상 등 회사와 근로자 모두의 이익을 중장기적으로 일치시키는 방향으로 운영하는 것이 바람직하다”고 덧붙였다.

유민환 기자 yoogiza@sedaily.com