기업이 알면서도 알지 못하는 노동법 열 가지

[HR테크커넥팅데이즈] 송연창 변호사 "업무 최소 기준 미치지 못하고 개선 가능성도 없어야"

(지디넷코리아=최다래 기자)"우리나라에서 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 필요하다. 업무 저성과자에 대한 해고가 정당하다고 판단되기 위한 조건은 매우 까다롭다.
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법무법인 율촌 송연창 변호사는 22일 서울시 강남구 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 커넥팅 데이즈' 행사에서 ‘채용부터 퇴직까지 30분 만에 살펴보는 노동법 포인트’를 주제로 강연을 진행, 기업과 근로자가 숙지해야 할 노동법 이슈를 짚었다.

송 변호사는 먼저 “노동법 이슈를 살펴볼 때 제일 먼저 우리 회사가 몇 명인지 봐야 한다”며 “사업장 규모에 따라 적용되는 법규가 있고, 아닌 법규 있다. 5인 미만, 5인 이상, 10명 이상, 100명 이상 등 각 적용되는 법규가 다르다”고 설명했다.

22일 'HR테크 커넥팅 데이즈' 행사에 연사로 참여한 송연창 율촌 변호사

또한 송 변호사는 “채용절차법은 30명 이상 사업자에 적용된다”며 “거짓 채용광고 금지, 용모, 키, 체중, 출신지, 혼인여부 등 불필요한 개인정보 요구 금지, 부정청탁 금지, 채용심사비용 전가 금지, 채용서류 반환 및 파기 의무 등이 포함된다”고 부연했다.

아울러 송 변호사는 “더 중요한 것은 차별금지”라며 “장애인차별금지, 고령자고용법, 남녀고용평등법, 헌법에 의해 채용할 때 차별을 하면 안 된다는 것을 유념해야 한다. 금융 회사에서 남자 직원을 더 많이 채용하기 위해 남녀 커트라인 다르게 실시한 바 있는데, 실형을 받은 사례가 있다”고도 말했다.

기간제 근로자 관련해서 송 변호사는 “기간제법은 비정규직 근로자를 보호하기 위해 만들어졌다. 기간제 근로자는 최대 2년까지만 쓸 수 있으며, 기간제 근로자와 정규직과 근로 조건을 절대 차별 하면 안 된다”고 언급했다.

또 “갱신할수록 갱신기대권이라는 것이 강해진다. 근로자가 갱신기대권을 주장하면 부당해고가 될 수 있다. 2년을 꽉 채웠다면 정규직 전환 기대권까지 인정되는 판례가 있다”고도 설명했다.

22일 'HR테크 커넥팅 데이즈' 행사에 연사로 참여한 송연창 율촌 변호사

아울러 송 변호사는 “인사발령 포인트는 업무상 필요성, 생활상 불이익, 근로자와의 성실한 협의”라며 “인사발령을 하려면 정말 업무상 필요성을 갖춰야 하며, 근로자에게 불이익이 가해지는지도 중요하다. 부가적으로는 근로자와 성실한 협의도 필요하다”고 했다.

또 송 변호사는 “사규는 함부로 바꿀 수 없다”면서 “회사 규정을 불이익하게 변경하기 위해서는 근로자 과반수 집단적 동의가 필요하기 때문이다. 기안문, 직원 대상 설명자료, 회사 내 관행 등 꼼수도 통하지 않는다”고 말했다.

저성과자 해고 관련해서 그는 “우리나라에서 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 필요하다. 업무 저성과자에 대한 해고가 정당하다고 판단되기 위한 조건은 매우 까다롭다”며 “정당성 인정받기 위해서는 상당 기간 일반적으로 기대하는 최소한에도 미치지 못하고 향후도 개선될 가능성이 없어야 한다”고 강조했다.

이어 “괴롭힘, 성희롱이 발생했을 때는 조사의무, 분리조치, 징계조치, 불이익조치, 비밀누설금지 등 의무를 지켜야 한다. 근로기준법, 남녀고용평등법상 의무를 이행하지 않으면 벌칙 또는 과태료를 부과할 수 있다”고도 설명했다.

아울러 “근로자가 사직을 알렸다면 ‘후임자가 채용될 때까지 책임감 있게 일 해달라,’ ‘한 달은 일하셔야 한다’는 주장은 통하지 않는다”며 “1개월 후 효력 발생, 손해배상의무 등 규정한 민법도 있지만 근로기준법에는 강제근로금지가 있다. 근로자가 사직 의사를 밝히면 당장 관둘 수 있고, 막을 방법은 없다”고 피력했다.

또 해고 관련 송 변호사는 “기업 입장에서는 불가피하게 직원과 근로관계를 종료해야 하는 상황이 생긴다”며 “황당한 이유로 해고가 무효로 판단되는 경우 많다. 서면통지의무를 위반하거나 양정/절차 사규 위반했을 경우 등”이라고 덧붙였다.

최다래 기자(kiwi@zdnet.co.kr)